第8章 诊断性面试.ppt

第八章诊断性面试 本章重点 诊断性面试概述 面试的实际操作和运行 第一节　诊断性面试概述 诊断性面试的重要性 诊断性面试的特点 一、诊断性面试的重要性 （一）能充分依靠专家的知识、经验和智慧 专家具有面试的专业知识 专家具有长期积累的知识积淀 专家具有渊博、广厚的知识圆 专家具有专业面试的经验积累 专家有应对各种困境的智慧 专家的概括能力、判断能力、分析能力、推理能力、对奕能力得到充分的发挥 (二)能全方位考察应聘者 (三)能有效的在零距离中观察 (四)能个性化的考察对方 对奕的内容因人而异 对奕的深度因人而异 对有希望的应聘者多采用压力式面试 对有自卑心理者应采用温和式面试 二、诊断性面试的特点 （一）以观察和谈话为主要工具 （二）面试内容具有随机性 (三)面试具有双向沟通性 第二节 面试的种类 根据面试的结构划分 根据面试的组织方式划分 根据面试的目的划分 根据面试的内容划分 一、根据面试的结构划分 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 （一）非结构化面试 非结构化面试的优点 谈话更加自然 容易激发应聘者的智慧 更能真实地展现应聘者的内在品质 更符合应聘者的个人特征 问题更符合岗位的需求，有针对性 体现以为为本 非结构化面试的缺点 过份倚重考官的面谈技巧和水平 外界环境其可信度的公平性 关键性要素的遗漏会导致招聘失败 （二）结构化面试 结构化面试的优点 更加体现了公平性 应聘者和群众更加满意 应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考官的问题 更便于考官对应聘者的某些方面进行比较 有利于决策者获取各方面的公正性评价 结构化面试的程序 工作分析 评估各项工作职责 设计面试评分表 设计面试问题 设想每个问题可能的答案，并进行事先评分 确定面试小组，开展面试 根据面试问卷表格上的项目进行评分，以此来评价应聘者 结构化面试缺点 提问缺乏个性和针对性 局限谈话的深入性 考官的智慧表达空间较小 应聘者受到的约束大 较难针对岗位选到合适的人才 结构化面试大体应涉及的问题 （三）半结构化面试 半结构化面试的优点 结合了结构化面试与非结构化面试的主要优点 既有公正性的一面，又有个性化的一面 即便于同一岗位应聘者的横向比较，又便于个体的深入分析 既有以人为本，理解应聘者人性的一面，又有原则性力求公平的一面 半结构化面试的缺点 对考官特别是主考官的要求较高，也较难获取 应聘者仍会有不够公平的感觉 考官的意见较难一致 二、根据面试的组织方式划分 一对一面试 系列式面试 小组面试 集体面试 （一）一对一面试 一对一面试的优点 氛围宽松，较有人情味 可以在某一例面深入进行 在零距离状态下便于考察 在人与岗位匹配上能够把握得更准确 一对一面试的缺点 由于对于其他人是“黑箱”状态，容易产生“怀疑”的氛围 公平性、公开性、可靠性会受到质疑 有可能出现考官“徇私”现象 （二）系列式面试 系列式面试的优点 视角不同，可以获得多层面的考察结果 对企业内部而言，更具公正性 更便于应试者的比较 更具立体性和全方位性 系列式面试的缺点 考官的意见有时很难达成一致 企业外部对公平性产生质疑 应聘者之间也会相互猜疑 （三）小组面试 小组面试的优点 被企业内外部认可为公开、公正 考官之间的智慧可以相互融合并获得提升 提问更深入、视角更多 评价会更显客观 小组面试的缺点 氛围较严肃，应聘者的压力较大 有的考官会将主试的问题荡开，提些次要的问题 表面的公正下有更实在的不公正 （四）集体面试 集体面试的优点 直接对面试者进行全方位比较 相当于同台表演，考官容易记忆并获得较一致的意见 “白箱”的公正和公平，容易获得企业内外的认同 应聘者自己也能获得较正确的对自己的评价 集体面试的缺点 应聘者之间可能会对结果表示不满 考官之间也可能会获得一些完全相反的结论 对组织者和主考官要求较高，目前此类人才较难获取 三、根据面试的目的划分 压力式面试 非压力式面试 （一）压力式面试 压力式面试的优点 能测试出应试者在其他环境中无法表现出的优点和缺点 较容易识别应试者所适合岗位的层次以及个人能力差异 是测试应聘者个人修养、承受挫折的能力、忍耐力的最好方法 是相对最全面的测试应试者的各种知识、能力和才干的好方法 压力式面试的缺点 过分信赖考官的面试技巧和控制能力 有时会使应试者手足无措并可能较长久地影响应试者的自信心 某些较难控制情绪而有一定能力的被错误的淘汰 在连环追问中，考官有时会涉及个人隐私而陷入法律的泥潭中 （二）非压力式面试 非压力式面试的优点 体现“以人为本”和“人性关怀” 容易使一些涉世不深的年轻人脱颖而出 能够吸引更多企业内、外部的人员参加竞聘、展示才华 一些身怀特殊才华的技术型人才更能适宜 非压力式面试的缺点 较难识别应试者的能力差异 高层次管理者需要的