第12章薪酬管理.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所 纲要 报酬的含义 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 报酬分为：内在报酬、外在报酬 内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。 货币报酬又分为 直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。 报酬体系的构成 薪酬的含义 员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成： 基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬 薪酬管理的含义（1） 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。 薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。 薪酬管理的含义（2） 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 薪酬管理的含义（3） 全面理解薪酬管理的含义，需要注意： 薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持。 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。 给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。 薪酬管理的意义 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。 薪酬管理的原则 合法性原则 公平性原则 及时性原则 经济性原则 动态性原则 合法性原则 薪酬管理应遵循的最基本原则 企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。 保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。 各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。 公平性原则 薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。 公平性包括以下三种形式： 外部公平性 内部公平性 个人公平性 及时性原则 薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们正常的生活。 薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。 经济性原则 企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。 设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。 超出承受能力带来负担。 有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰当的平衡点。 动态性原则 企业面临的内外部环境处于不断变化之中。 根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬的适应性。 企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。 员工个人的薪酬具有动态性。 影响薪酬管理的主要因素 不同经营战略下的薪酬管理 企业不同发展阶段下的薪酬管理 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 薪酬管理与职位分析的关系 薪酬管理与人力资源规划的关系 薪酬管理与招聘录用的关系 薪酬管理与绩效管理的关系 薪酬管理与员工关系管理的关系 纲要 基本薪酬 基本薪酬的设计： 内部公开性：通过职位评价实现。 外部公开性：通过薪酬调查实现。 基本薪酬设计流程图 职位评价的含义 指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法 职位评价的方法 排序法 直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。 配对比较法举例 标记解释 横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。 归类法 按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。 首先确定出职位等级的数量。 其次选择报酬因素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平； 最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定