绩效考核管理制度2011版本.doc

编订时间 编订时间:2010/12 文件编号:GHT-WI-HR-09 页 数: 第 PAGE 1页 *** 作业指导文件 *** 绩效考核管理制度 您可以协助改进本文件的内容 您可以协助改进本文件的内容! 当您发现本文件有值得改进或欠周详的地方,请将宝贵意见提出改善,我们将于审核评估后进行修改.谢谢您.并欢迎您参与我们持续追求卓越管理的行列. 编制： 编制： 审 核： 批 准： 分 发 与 部 门 签 收 记 录 公共部门 董 事 长 总 经 理 人力行政部 财 务 部 职能部门 市 场 部 销 售 部 研 发 部 制造中心 发行日期： 20 修 订 记 录 修订部门 修订日期 版本/次 页次 修 订 内 容 生效日期 1.目的：为更加有效地进行绩效管理、推行绩效考核，切实提高工作效率达成部门与公司既定的绩效与战略目标，特制定此管理办法； 2.公司绩效管理理念： 第1条：绩效管理是公司企业管理的中枢和核心，通过绩效管理体系公司可以对目标达成状况进行 定期分析检讨，同时发现管理弱项。 第2条：公司绩效管理以实现公司发展战略和年度经营目标为根本，强调结果与过程并重。 第3条：公司在实施绩效管理的过程中，始终坚持公平、公正原则，层级考核原则，评价沟通原则，强调结果原则、过程监控原则、绩效申诉原则。 第4条：公司实行全员绩效管理，从上至下分为公司绩效、部门绩效和员工个人绩效三个层次，按照考核周期，分为年度绩效、季度绩效两类。 第5条：公司绩效管理体系包括公司目标确定、绩效指标建立、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五部分。 第6条：绩效管理是一个高度依赖沟通的管理体系，强调各级管理者在绩效管理过程中的主动、积极沟通。 第7条：公司绩效管理强调正向激励为主，负向激励为辅。 第8条：公司绩效管理的核心目的是绩效改进，而不是绩效考核。 第9条：公司建立绩效指标的理论基础是冰山素质模型，即员工产生好的工作业绩取决于员工的工作技能和工作态度，在公司评价员工绩效的指标既包含关键业绩指标，也包含能力、态度等素质指标。 第10条：在绩效管理过程中，公司强调发挥各级管理者的作用，即直接上级对下属的绩效状况具有评价、辅导、考核、分配的权力。 第11条：公司最大化的运用绩效结果，应用领域包括计发绩效奖金、调薪、培训需求识别、职位调整、公司决策等。 第12条：当员工对考核结果有异议时，可以按照一定的程序提出绩效申诉。 3.适用范围与考核依据 3.1考核范围：公司各部、全体员工，（直接的市场、销售人员按提成制进行考核）；其中试用期员工的绩效考核作为试用胜任度的评估，不直接参与绩效奖金的分配； 3.2考核依据：绩效考核采用（平衡计分卡）BSC+KPI（关键绩效指标）两种方式进行；各部依据公司战略目标分解到各部的绩效目标，再依各岗位的职责与运营流程和工作要求来确定各岗位的绩效考核指标；从而形成公司的指标库、绩效合约与绩效考核评分表，来进行绩效的评估、沟通、考核与改善； 4.参加考核的条件与资格认定 4.1试用、转正、离职、异岗等的相关界定 4.1.1销售岗位试用期员工在试用期间按销售部规定参与绩效考核；非销售岗位试用期员工按试用绩效考核来评定，作为胜任度的考核，不参与绩效奖金分配；绩效考核 当月15日前转正的（包括15日）享受全月的绩效考核奖金， 15日以后转正的不享受当月的绩效考核奖金。 4.1.2离职员工，绩效考核奖金 A、在一个考核周期内离职的，当期不参与绩效考核。 B、年度考核于年度结束后进行，于年度结束前离职的，当期不参与年度绩效考核与年度奖　 金分配。 C、凡被公司辞退、开除的员工，绩效奖金一律不予以计发。D、离职时因违反公司的管理制度和其他规定，绩效奖金一律不予以计发。 4.1. 岗位的要求参加当期绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考核。 4.2与考勤有关的界定 4.2.1由于员工请事假或非全薪病假会影响到岗位的正常工作，增加同事的负担，因此对于不同岗位的请假天数对绩效的影响规定见3.2.2和3.2.3条。 4.2.2非销售/市场类岗位(含销售/市场/研发部文职类岗位)员工每月请事假累计超过5天的；每月的非全薪病假超过10天（含公休日），享受法定医疗期的病假超过10天(含公休日)；不参与当 4.2.3销售/市场/研发类岗位员工每季度请事假累计超过8天不超过20天，单次连续请事假超过5天不超过10天的，参与当季度绩效考评(指非销售业绩提成类的)，但绩效奖金按考评结果的70%发放。每季度请事假累计超过20天，单次连续请事假超过10天的，非全薪病假超过20天(含公休日)，不参与当 4.3 绩效考核资格认定 公司领导和各部门负责人管理员工考核资格认定。出现下列情况之一，将取消当月、