绩效面谈与绩效改进.docx

艾德教育：www.艾德.com 绩效面谈与绩效改进 一、提高绩效面谈质量的措施和方法： （一）绩效面谈的准备工作： 考评者应当做好以下两项准备工作： 1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。 2、收集各种与绩效相关的信息资料。 备注： 1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。 考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。 2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。 （二）提高绩效面谈的有效性的具体措施： 绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求： 有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性； 适应性的含义： 1、反馈信息时要因人而异。 2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。 3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。 4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。 如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。 二、绩效改进的方法与策略： 绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略 （一）分析工作绩效的差距和原因 1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法： （1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。 （2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。 （3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 2、查明产生差距的原因： 绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。 影响和制约工作绩效的因素是多方面的：员工的主观因素、企业的客观因素、物质的影响因素、精神的影响因素。 各级主管在婆媳各种绩效差距的原因时，可借用要素因果分析图（鱼刺图/鱼骨图）的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略： 包括：预防性策略、制止性策略、正向激励策略、负向激励策略、组织变革策略、人事调整策略。 1、预防性策略与制止性策略： 预防性策略：在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。 制止性策略：对员工的工作劳动过程中进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断提高自己的工作业绩。 2、正向激励策略与负向激励策略： 正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极行动工作的策略。 采用正向激励策略时，必须制定高精度、高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准。 正向激励，可以使物质性的，也可以是精神性的、荣誉性的，可以采取货币的形式、也可以采取非货币的形式。 负向激励策略：也称反向激励策略，它对待下属员工采取惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为，惩罚手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等。 采取负向激励策略能起到三个方面作用： （1）使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进员工。 （2）对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用。 （3）有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。 负向激励策略如果应用不当，会产生消极的负面的影响、员工的工作满意度极具下降、各种费用开支增加。 无论采用何种激励的策略，人力资源部门及其各级主管都需要应当认真地做好一下基础工作： （1）健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度。 （2）为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：急及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则。 3、组织变革策略与人事变动策略 绩效停滞不前或各