任职资格管理规定概述.doc

任职资格管理规定 第一章 总则 第一条 宗旨 （一）规范员工的培养标准和选拔制度，推动从业人员不断提高管理水平，引导从业人员专业化工作能力，按业绩给予公正的评价。 （二）建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。 （三）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。 适用范围 本规定适用于华为公司（以下简称“公司”）全球范围内的任职资格管理。 华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司，但不包括各地的合资公司。 基本原则 （一）以职位责任为基础 任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工承担职位要求的责任。 （二）以绩效为导向 员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件,任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。 （三）以任职能力为核心 任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任，不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。 （四）客观公正 依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价。 第二章 任职资格类别划分和级别设置 第一条 任职资格类别划分 任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。 第二条 任职资格级别设置 任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求，任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。 原则上，根据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到九级，管理任职资格级别为三到五级。 第三条 职业发展双通道 任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道。通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。 要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深，安居乐业，形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和组织行为，专业/技术线和管理线都是公司事业的支柱。 职业发展双通道如图所示： 基层业务人员 基层业务人员 骨干 核心骨干 中高层专家 资深专家 中基层管理者 中高层管理者 高层管理者 管理线 专业/技术线 第三章 任职资格标准管理 第七条 任职资格标准开发原则 任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而成的评价指南。标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。 第八条 任职资格开发需求管理 标准开发前需明确相关职位的责任，对是否需要开发标准以及标准开发的时机、标准设置的级别进行分析、评审。 第九条 任职资格标准开发与修订 标准内容应符合公司战略和政策导向，及时总结综合绩效结果优秀员工的成功经验和行为，涵盖影响职位高绩效的关键要求。标准级别的划分应具有明显的可区分度，不同职类的各级标准描述应与通用级别角色定义一致。 标准由公司人力资源管理部授权组织相应业务领域专家与人力资源专业人员共同撰写，经小组评审后交公司人力资源管理部审核。 当公司战略、业务流程、组织要求发生变化时，应及时对标准进行审视和修订。 第十条 任职资格标准签发与发布 标准由公司人力资源管理部授权部门或业务主管部门报公司人力资源管理部审核、签发、发布，并交公司人力资源管理部归档。 第十一条 任职资格标准管理 标准由公司人力资源管理部统一管理，各区域在保持与该职类通用标准一致的基础上，可依据实际情况进行本地化修订，报公司人力资源管理部审核通过后实施。 第四章 任职资格认证管理 第十二条 任职资格认证管理原则 任职资格认证用以牵引员工持续在实践中学习和锻炼，提高自身技能水准，从而改善同岗位要求的匹配程度。 任职资格认证组织应分类分层，员工资格晋升应循序渐进，总体资格变动节奏有序，保证程序和结果的客观、公正。 当员工职位责任发生变化时，应根据新的职位责任及相应的任职资格标准对其任职能力重新评价。 任职资格等级可升可降，对于长期绩效差、不能承担职位责任或不符合品德要求的员工，应给予任职资格降级降等。 第十三条 任职资格认证需求 任职资格认证应根据业务规划的需要、人力资源配置及变动规律，以及人员能力成长规律，适度考虑人才储备的需要，确定需求。 第十四条 任职资格认证方式 为保证认证质量，提高任职资格认证效率，任职资格认证采用分层管理的方式进行。原则上二级及以下认证由主管对照标准对申请人进行逐项评议；三级及以上认证需由相应类别