绩效管理制度(0614).doc

PAGE PAGE 0 金信证券有限责任公司员工绩效管理制度 第一章 总 则 第一条 为了客观、公正地评价公司全体员工的工作业绩，加强对员工的绩效管理，并以此为依据实施各项员工激励及奖罚措施，使员工的贡献得到认可，公司得到可持续性发展，特制订本绩效管理制度。 第二条 考核对象：公司本级部门的全体正式员工和营业部全体正式员工。 第三条 考核区间：自每年的1月1日起至当年12月31日止。 第四条 考核工作组织： （一）公司总部各部门以及营业部财务部、电脑部人员的考核工作由公司人力资源部负责组织； （二）营业部经理室成员的考核工作由营销业务总部负责组织，将考核结果报人力资源部备案； （三）营业部其他人员的考核工作由营业部负责组织，按照营业部自行制定的考核方案具体执行，并将年度考核结果报人力资源部备案。 （四）人力资源部的考核工作由稽核内核部负责组织。 第五条 考核实施权限： （一）公司各本级部门中层以上管理人员由公司总裁室负责考核； （二）营业部经理室成员由营销业务总部会同有关部门提出考核意见，报总裁室审批； （三）公司各本级部门内所属员工由部门负责人直接考核； （四）营业部财务部、电脑部人员由公司财务部、信息技术部以及营业部联合进行考核，具体考核办法参见《金信证券有限责任公司营业部电脑、财务人员委派制管理办法》； （五）营业部其他员工由营业部自行组织考核，考核结果等级分布可参照公司总部的做法。 第六条 考核方式： （一）考核工作采取填写《员工工作绩效计划－评价表》和《员工考核沟通反馈表》，并进行量化打分的形式； （二）将考评结果分为A类、B类、C类、D类四个等级记录； （三）绩效考评最终得分应是各项工作内容及指标完成情况得分的加权平均分（满分100分）。 第七条 本制度以下“绩效考核实施细则”部分只适用于公司总部所有正式员工、营业部经理室成员以及营业部财务、电脑人员。营业部其他员工的考核实施细则由营业部自行制定。 第二章 绩效考核实施细则 考核内容、权重和频率 第八条 考核内容、权重和考核频率： （一）中层管理人员（本级部门）： 考核内容 权重 考核频率 关键业绩指标 共70% 70% 半年一次 核心工作计划 30% 半年一次 综合素质 30% 一年一次 （二）营业部经理室成员： 考核内容 权重 考核频率 业务指标 70% 半年一次 综合素质 30% 一年一次 （三）中层以下人员（本级部门）： 考核内容 权重 考核频率 关键业绩指标 100% 每季度一次 （四）营业部财务、电脑人员： 考核内容 权重 考核频率 专业技术工作 60% 每季度一次 日常行政工作 40% 每季度一次 第二节 绩效考核程序与意见反馈程序 第九条 绩效考核程序： （一）KPI制定：考核期初，主管领导与员工通过有效的沟通确定《员工工作绩效计划－评价表》中的“计划”部分，并于每季度第一个月20日前（第一季度在部门目标任务书确定后一个月内）通过OA交给人力资源部； （二）自评：考核期结束后，员工本人填写《员工个人工作小结》，说明本考核期内完成的主要工作内容、采取的措施和行动以及工作取得的进度、效果，同时，提出本人下一考核期的绩效目标； 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。另外，在自评结果中，考核人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考核。 （三）主管评价：主管领导依据员工工作实际完成情况对其进行量化打分，填写《员工工作绩效计划－评价表》中的“上级考评得分”部分； 为了防止误差，考核人对被考核人的“重要工作KPI”应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以以此为原始材料。 中层管理人员的评分，由总裁室成员评分后加权汇总。 （四）绩效面谈：主管领导与被评价人进行谈话，通过有效的沟通来确定对被评价人的评价以及处理意见，其中处理意见应明确表述对被评价人的岗位、薪酬、培训等方面的建议或意见，并填写完成《员工考核沟通反馈表》，员工若对评估结果有不同意见，可以向人力资源部申诉；同时，填写完成员工下一考核期《员工工作绩效计划－评价表》中的“计划”部分； （五）提交结果：考核结果及下一考核期绩效目标汇总报送公司人力资源部。 考核时间安排： （一）每年1-2月份或部门目标任务书确定后的1个月内，总裁室和各部门负责人共同制定各部门负责人的当年度和上半年度关键业绩目标、核心工作计划；各部门负责人与部门内其他中层管理人员共同制定其他中层管理人员的当年度、上半年度关键业绩目标、核心工作计划；各部门负责人与其直接下属（非中层）共同制定员工的当年度、第一季度绩效目标，并将确定的绩效目标反馈给人力资