绩效考核管理规范(1).doc

深圳市科技发展有限公司 2015年绩效考核管理规范 一、目的 为建立和规范海克员工的绩效考核管理体系，使实际经营管理行为与战略目标相统一，保证公司发展战略的顺利实施及战略目标的如期达成。通过绩效考核，加强和提高管理者与员工之间围绕工作目标与达成结果的绩效成果沟通，从而激发员工的主动性和能动性，改善自我工作效益，提升部门工作业绩，增强海克核心竞争力，同时为调薪、晋升、调岗、培训等提供切实有效依据。 二、考评对象、周期与类型 表一：考评对象、周期与类型 考评对象 考评周期 考评类型 按时间 按岗位 一线员工 每月考核 月度绩效考核 总办类、总办-采购类、综管类、销售类、 研发-软件类、研发-硬件类、测试类、 PM项目管理类 主管级员工 每3个月考核 季度绩效考核 经理级员工 每6个月考核 半年度绩效考核 全体员工 每年考核 年度绩效考核 三、考评人员及考评内容 表二：考评人员及考评内容 考评人员 考评内容 备注 工作 态度 工作结果 综合能力素质 行为 规范 可培 养性 被考评人 √ √ √ √ 自评，即对自我的认知能力，作为考评的参考依据，不做考评数据核算。 直属主管 √ √ √ 对工作态度、工作结果、综合能力素质考评。 相关领导 √ √ √ 对工作态度、工作结果、综合能力素质考评。 部门经理 √ √ √ √ 对工作态度、工作结果、综合能力素质、可培养性综合考评，并从部门效益方面整体把控。 综管部 √ √ 对工作态度、行为规范考评。 总经理 √ √ √ √ 对工作态度、工作结果、综合能力素质、可培养性综合考评，并从公司整体效益方面宏观把控，最终确定绩效考评结果。 四、考评方法 关键绩效指标考核法（KPI）与360考核法相结合。 五、绩效考核指标定义 表三：绩效考核指标定义 考核指标 指标定义 岗位胜任力 是否清楚自己的工作任务和职责，对本职岗位的胜任能力。 工作悟性 在本职岗位的思考力、自我认知力、自我反省力；对工作能否举一反三；对问题有自己的独到见解、有解决问题的方法、措施和步骤；能优化自己的岗位职责和流程。 可培养性 积极主动学习并尝试，有正能量、有自我突破的欲望；清晰公司目标、部门目标和自我目标；在专业技能及综合能力方面有持续提高和进步空间。 执行力 接受任务的态度、完成工作的效率、及完成任务与交付的能力。 工作结果 一切工作及行为都应产出工作结果：外部结果为产生的直接收益，内部结果为各项目按计划推进的结果，及其他工作的输出结果。 沟通协作力 目标明确，沟通有效、理解到位、执行结果。 责任态度 主动性及能动性、工作担当。 行为规范 严格遵守公司各项规章制度，高标准严要求地规范自己的言行举止。 团队意识 清楚团队目标、紧密配合、互相协作。 六、绩效考核指标评价标准 表四：考核指标---评价标准1 （适用于：一般考核指标） 等级 5分制 10分制 15分制 20分制 25分制 优秀 5分 10分 12-15 分 19-20 分 24-25 分 良好 4分 9分 8-11 分 17-18 分 21-23 分 合格 3分 7-8分 5-7 分 13-16 分 11-20 分 稍差 2分 5-6 分 4-6 分 6-12 分 7-10 分 差 1分 3-4 分 1-3 分 3-5 分 4-6 分 非常差 0分 0-2 分 0 分 0-2 分 0-3 分 表五：考核指标---评价标准2 （适用于：销售业绩类指标） 等级 5分制 10分制 20分制 销售业绩类考核指标 （正式员工） 销售业绩类考核指标 （试用员工） 销售量 完成率 （10分） 业绩 贡献率 （20分） 业绩 贡献率 排名 客户拜访 完成率 （10分） 销售量 完成率 （5分） 业绩 贡献率 （10分） 业绩 贡献率 排名 优秀 5分 10分 19-20 分 96%及以上 31%及以上 按业绩贡献率从高到低排名 96%及以上 96%及以上 15%及以上 按业