绩效考核及管理.doc

PAGE PAGE 14 第七章 绩效考核及管理 第一节 绩效考核与管理概述 一、绩效的内涵 绩效是人们所做的同组织目标相关的、具有可评价要素的行为、方式和结果的集合，其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合。 二、绩效的性质(特点) 1.多因性。工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。而是受制于主客观多种因素的影响，又受到工作特征因素的影响；既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关；同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响。 2.多维性。绩效既包含工作结果，同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。 3.动态性。员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 三、影响绩效的因素 1.工作者。工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一，主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。 2.工作本身。工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等。如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否容易控制和掌握等，这些因素都将影响到员工的绩效。 3.工作环境。工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。工作条件涉及工作场所的物质条件和资源配备等；文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参与管理水平等。工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。 4.组织管理。组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平。管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面，政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬等。员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。 5.工作方法。工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等。工作手段、工具的使用会直接影响工作的速度和质量，工作流程涉及工作步骤和工序，工作协调则涉及工作各工序之间、各， 工程之间的及有序性安排。 四、绩效考核的内涵 绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，有时也简称为考绩，是指组织以既定标准为依据，对其人员或部门、下属单位的工作行为和工作结果进行考察、分析、评估与传递的过程。从内涵上说绩效考核包括两层含义：一是对人的工作行为、工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即员工在组织中的绝对价值、相对价值或贡献程度进行评价。 第二节 绩效考核的内容、指标与作用 一、绩效考核的内容 通常，我们将绩效评价的内容分为：工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价。另外，为了实现一定的人力资源管理目的，人们还往往将潜力评价纳入日常的绩效评价系统中。这四个方面并不是孤立存在的，都是为了实现特定的管理目的，相互联系，形成了一个整体的绩效评价系统。 1.业绩评价。所谓业绩，指的是员工职务行为的直接结果。业绩评价即是对员工职务行为的直接结果进行评价的过程。一般可以从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价。 2.能力评价。在企业里，能力可以由以下四个部分构成：一是常识、专业知识和相关的专业知识；二是技能、技术或技巧；三是工作经验；四是体力。 3.潜力评价。所谓潜力，即潜在能力。潜力是相对于在职务工作中发挥出来的能力而言，员工具有但并没有在工作中发挥出来的能力。 4.态度评价。态度(Attitude)是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。 二、绩效考核指标及其分类 (一)绩效考核指标的构成要素 绩效考核指标一般包括四个构成要素，分别是： 指标名称：是指对考核指标的内容做出的总体概括。如员工的协作性。 指标定义：是指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可变特征。如协作性可定义为与同事共同工作所表现出来的合作态度。 标志：考核的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一，标志即是用于区分各个级别的特征规定。 标度：用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定或者说，标度是用于揭示各个级别之间差异的规定。 根据标志和标度的不同形式，考核尺度存在多种具体的表现形式。我们可以将其分为以下四种： 量词式的考核尺度。这种考核尺度采用具有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。例如：好、较好、一般、较差、差等。 等级式的考核尺度。这种考核尺度使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考核等级。 数量式