绩效考核制度及实施方案.doc

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分 总则 第一条 绩效考核的定义 绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。 第二条 绩效考核的目的 规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条 绩效考核的作用 主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。 第四条 绩效考核的适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第五条 绩效考核的原则 公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条 绩效考核的周期 基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分 绩效考核的流程与内容 第七条 员工的月度绩效考核 月初由公司总经理办公会将确定的公司经营目标分解到各职能部门即形成各职能部门负责人（中层管理人员）的具体工作业绩考核指标。各职能部门负责人根据自身承担的具体指标，进一步分解至每个下属员工，成为员工的目标业绩考核指标。 目标业绩主要是依据每月的工作计划内任务和选择职位说明书中的主要职能（即关键业绩指标）,作为其考核项和考核要点。计划外工作业绩是指：突发性的计划外出现的部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分，考核指标控制在1-3项内。 本月工作结束后，部门负责人应对下属员工本月的工作业绩和综合表现进行考核，综合评分并上报人事行政部。对财务部和后勤服务部门员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（详见员工绩效考评表A）。 第八条 中层管理人员的季度绩效考核 中层管理人员的季度考核主要通过部门的季度计划表和职位说明书（即关键业绩指标）作为其考核项和考核要点，具体由目标业绩和管理业绩来组成。 目标业绩主要是本部门整体计划完成情况，由公司总经理办公会对季度内部门计划完成情况和管理业绩进行考核。计划外工作业绩是指：计划外出现的影响年度总目标实现的工作、部门承担了部分或全部任务的工作或其部门职责中最重要的内容部分。考核的项目控制在1-3项内。 本季工作结束后，总经理办公会对各部门本季的部门业绩和管理业绩进行考核，综合评分（详见部门绩效考评表B） 第九条 高层管理人员的半年度（年度）绩效考核 高层管理人员的半年度绩效考核，主要通过对分管工作的计划执行情况和公司半年度经营目标完成情况作为绩效考核项和考核要点来进行考核，经过总经理办公会议审定后，确认其结果为高层管理人员的考核结果（详见高层管理人员绩效考评表C）。 第十条 年度绩效考核 在第二个年度的第一个月的上半个月，所有员工根据年度工作目标对考核期内的工作进行总结，高中层管理人员应写出书面述职报告，在特定的会议上进行口头述职。 人事行政部根据公司每个员工本年度前11个月的考核结果、中层管理人员本年度的前三个季度的考核结果和高层管理人员本年度的前半年度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该员工本年11个月的考核成绩原件（作为附件），传递至该员工的直接上司。 直接上司应根据平时的考核记录及本年度的整体表现，作出该员工的年度综合考评，直接上司和总经理办公会的评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该员工的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。 直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人事行政部。 人事行政部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工（或管理人员）的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％/（管理人员70%