江苏华地国际控股集团有限公司2014年度绩效考核方案.doc

华地国际控股有限公司 SPRINGLAND INTERNATIONAL HOLDINGS CO., LTD. 华地国际字（2014）7 号 集团总部2014年绩效考核方案 总部各部门： 为规范绩效管理，进一步推进绩效的落实和深化，不断改进与提升员工绩效表现，推进公司战略目标的有效实施，特制定此绩效考核方案。 一、考核对象：集团总部各部门所有员工（集团高管除外，考核方案另行制定） 二、季度绩效考核〔即绩效工资） 1、绩效工资占岗位工资比 岗位 经理 主管 专员 绩效工资占岗位工资比 30% 30% 30% 2、考核方式：基于BSC的KPI+MBO 2014年考核，运用平衡计分卡思想，从集团战略出发，从财务、客户与市场、内部营运、学习与发展角度提炼出覆盖集团总部各岗位的关键绩效指标库（KPI库，指标库包括关键绩效指标、指标定义、评分标准、数据来源、考核周期等内容）。 3、考核流程 绩效合约签订：每季度的首月12号前，各部门绩效兼职人员组织本部门各岗位人员根据考核需要从绩效指标库选取、确定当季关键绩效考核指标(KPI）， 辅以当季关键工作事项（MBO，即目标管理法，MBO考核适用于无法量化的、纯管理性的工作项目）组成本季度的绩效合约。 月度跟踪：每月初各部门兼职绩效管理员协助部门负责人制定本月的《月工作督导跟进卡》对非考核月的月度工作进行跟进检查（要求详细工作见《绩效管理办法》第2.2.2.3条）。 季末评估：每个季度的末月进行本季度绩效考核，下一季度的首月5日前，部门兼职绩效管理人员汇总好本部门全员的《季度绩效述职报告》的评估成绩，发送至人力资源中心绩效薪酬部； 考核体现：绩效考核结果于本季度末月岗位工资中体现，非考核月度按岗位工资全额发放，季度考核工资于季度末月工资中统一结算和体现。 绩效沟通：每季度的首月5日-15日之间，各部门兼职绩效管理员协助部门负责人组织召开上季度的绩效工作沟通会；沟通会结束后（季度首月15日之前），由兼职绩效管理员收集部门全员的纸质审批版《季度绩效述职报告》，交至人力资源中心绩效薪酬部备案。 4、绩效成绩及系数 季度绩效考核得分 绩效系数 绩效考核得分＜80 0 80≤绩效考核分数＜85 0.7 85≤绩效考核得分＜90 0.8 90≤绩效考核得分＜95 0.9 95≤绩效考核得分≤100 1.0 100＜绩效考核得分≤105 1.05 105＜绩效考核得分≤110 1.1 绩效考核得分＞110 1.2 绩效系数实行上封顶，下不保底，最高为1.2，最低为0。 工资核算举例如下： 某员工月度岗位工资为3000元，第一季度各月工资发放如下： 非考核月度〔1月、2月）月应发工资=月岗位工资=3000元。 考核月度(1季度最后一月核算，即3月），假设该员工1季度绩效考核得分为105分，则3月应发工资=3000*0.7+3000*0.3*1.05*3-3000*0.3*2=3135元。 三、年度绩效考核： 1.考核方式：年度绩效考核方案由集团人力资源中心于每年的12月初制定并发布。 2.考核得分及等级结果 年度考核得分 等级 结果 年度考核得分≥100 出色 加薪 95≤年度考核得分＜100 优秀 90≤年度考核得分＜95 合格 85≤年度考核得分＜90 合格 不加薪 年度考核得分﹤85 不合格 调岗/辞退 年度考核结果在85分以下的，予以调岗，连续两年85分以下的，予以离职辞退。 四、本办法自颁布之日起执行，本办法解释权归集团总部人力资源中心。未尽事宜由集团总部人力资源中心补充、修改；各事业部、各门店参考执行。 五、附件： 附件1、季度绩效合约表 附件2、季度述职报告 附件3、月工作督导跟进卡 签发人： 二○一四年一月二十日 附件 附件1：季度绩效合约表 季度绩效合约表 受约人 发约人 部门 岗位 考核周期 填表时间 关键业绩指标（KPI）考核（加权评分合计： ） 关键业绩领域 关键业绩指标 权重 目标值 计分标准 关键策略和重要节点 重点工作项目（MBO）考核（加权评分合计： ） 工作项目 权重 目标值 计分标准 关键策略和重要节点 备注：其中关键业绩指标及工作项目中2级指标的权重合计分别为100%，加权分合计为100分（即如果关键业绩指标加权评分合计为70%，则重点工作项目加权评分合计为30%）； 我已经看过这份绩效合约，我□认同 □不认同 本次合约并和直接上级进行过绩效沟通。 受约人签名： 日期： 直接上级签名： 日期： 间接上级签名： 日期： 附件2：季度述职报告 季度述职报告 受约人