绩效管理的绩效目标设定方法.doc

LG绩效管理体系 1. 1. 评价目标设定方法 目标树立及合议 评价及 反馈 中间 检查 1)目标设定及合议程序 整体评价程序 目标树立及合议程序 (年初) (季度别) (年末) ◇目标树立原则: 通过公司目标 - 部门目标 – 科室目标 - 个人目标的连接， 树立及合议有连贯性的目标。 公司目标 科室目标 个人别目标 ◇科室别目标及 评价尺度树立、合议 (部长?科长) ◇个人别目标树立及合议 (科长?副科长、社员) ◇业绩C/M树立(事业计划)及确定 部门目标 ◇部门别目标及评价项目、 项目别评价尺度树立及合议 (总经理?厂长、部门长?部长) ??※目标设定5项基本原则 (SMART原则)?? ? ※公司目标=Σ部门目标=Σ科室目标=Σ个人别目标 使目标与战略相连 通过公司VISION – 战略课题 – 目标设定- 达成成果及培养计划等 全盘计划树立活动，进行设定。? - Specific 具体 ?- Measurable 可测定 - Attainable Action-Oriented 可实现 - Realistic Result-Oriented 具有现实性 - Time-bounded 期限明了 Ⅰ. 评价程序概要 Page　８ 2) 2)目标设定详细方法及事例 . 部门目标合议 目标合议：分解组织目标形成下级目标及达成方案。 ①评价项目:根据通过目标合议赋予个人的责任与权限 针对个人要达成的成果设定评价项目。 虽然根据业务性质可分为战略性目标项目和日常业务目标项目， 但是尽可能优先设定解决问题性质的战略性目标。 评价项目一般不宜超过5项。 ②详细管理目标: 把达成评价目标时的重点或者需要集中力量进行管理的部分 设定为详细管理目标。 ??把日常性业务设定为评价目标时，其详细管理目标应该是业务改善事项。 ③权重: 对于设定的详细管理目标，根据业务性质赋予适当的「权重」, 使权重之合为100。 ④达成目标水准: 尽可能量化, 定性表述时尽可能明确地定义。 设定个人目标水准时要考虑TEAM的目标达成和要求个人的力量， 通过与直属上级讨论，使目标水准具有挑战性和合理性。 ⑤评价尺度:超额或者没有完成所设定的年目标水准时应该获得怎样的评价， 将其设定在评价尺度栏内。 ?? 完成达成目标水准栏内所有目标时的情况设定为(3)， ?? 超额完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(5)， 超额完成达成目标水准栏内所有目标（效果不太明显），设定为(4) 没有完成达成目标水准栏内所有目标（差一点），设定为(2)， 没有完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(1)， 树立目标 (个人别) 目标合议（个人? 直接上级) 通过跟被评价者面谈在部门内会议上分配给个人的目标及各自的评价项目、比重、达成水准、评价尺度定得是否合理，具不具备挑战性或者有没有遗漏之处来修改 目标及实施合议。 ※ 目标设立后的检查要点 ! ????- 对比SMART原则时，目标项目是否适当? ????- 组织目标与个人目标的连贯性如何? ????- 目标项目的个数是否适当? ????- 目标是Stretch goal吗? ????- 评价项目别评价尺度是否具有客观性? ????- 评价尺度对比部门别所需一般性职级别能力水准时是否适当? Page　９ (管理部门 (管理部门) ※制作目标设定事例 0 0个 1个 2个 3个 10 课程开发 Ⅵ 5人以上 10人以上 20人以上 30人以上 40人以上 10 40人以上 汉语培训 Ⅴ 协助培育ERP专家2人，培育人力资源专家0人 协助培育ERP专家3人，培育人力资源专家0人 协助培育ERP专家4人，培育人力资源专家1人 协助培育ERP专家5人，培育人力资源专家1人 协助培育ERP专家6人，培育人力资源专家1人 10 人员确保 提高2% 提高3% 提高4% 提高5% 提高6% 10 员工工作环境改善 7月底前 6月底前 5月底前 4月底前 3月底前 5 成果主义文化 1个 2个 3个 4个 6个 2.5 兴趣小组 降低5% 216 GB：9人，BB：1人 4次 4月底前 4月底前 4 5 7月底前 6月底前 5月底前 3月底前 25 设定管理框架 1 2 3 降低4% 237 GB：8人，BB：0人 3次 5月底前 ④评价尺度 降低2% 280 GB：6人，BB：0人 1次 7月底前 降低3% 259 GB：7人，BB：0人 2次 6月底前 降低6% 5 其他管理费用 194 10 人工费 费用管理 Ⅳ Ⅲ GB：10人，BB：2人 10 GB、B