绩效考评指标体系设计探究《劳动合同法》对企业用人机制的影响.doc

PAGE PAGE 1 绩效考评指标体系设计探究 作者：XXXXX XXXXXXX有限公司 摘要： 绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评，实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。设计一个科学合理的绩效考评指标体系是一个企业实施绩效考评工作取得成功的基础和关键。本文结合笔者所在企业正在试行的员工绩效考评指标体系，对绩效考评指标体系的设计原则、设计程序、指标体系的构成、绩效考评指标体系设计中应注意的问题等方面发表如下浅论，以求斧正。 关键词： 绩效考评指标 设计原则 设计程序 指标构成 注意问题 绩效考评指标体系的设计原则 按照目标一致性 理论和层次结构 分析理论，依据组织的战略目标及团队或岗位的工作职责就可以制定团队或员工的绩效目标，并制定具体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大，否则就谈不上好的工作绩效。? 因此，绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下几项原则：? （一）针对性原则。科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各考评对象工作的性质、工作内容和特点。如销售人员和管理人员因其工作性质不同，要实现的绩效目标不同，其考评的指标体系也应有所区别。销售人员以财务类指标和定量指标为主，重工作业绩，管理人员以非财务类指标和定性指标为主，重行为规范。 （二）系统性原则。一方面，对考评对象必须用若干指标进行衡量，考核指标包含的内容尽可能全面，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合，财务指标与非财务类指标相结合，以保证考评指标体系的有效性和相对公正性，实现对员工绩效的综合评价。另一方面，一个完整的绩效考评指标体系中，各个指标应是相互联系，相互补充的1。所有考核指标构成的体系应具有系统性，在根据不同对象设计个性化指标的同时，具有共同或近似特点和性质的考评对象可采用同一指标，或公司所有部门或个体可采用同一指标，如出勤率，部门建设以及“辅助指标”等等。当然，这些通用指标在每一个指标体系中所占的比重不应过大，否则会减弱其他指标的效力，从而降低考评的有效性。 （三）实用性原则。实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用性、可行性和可操作性。即指标要简化，指标的定义或 内容要客观明确，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应用语精练，力避歧义。 考评指标体系的设计程序 一个科学合理的绩效考评指标体系往往是通过科学的程序设计出来的。思路和程序的科学合理保证了指标设计方向的正确性。一般而言，设计绩效考评指标体系遵循以下程序： （一）确定绩效目标。绩效考评的目的是通过提高个体绩效，实现企业绩效的提升，最终实现企业战略目标。因此，绩效考评指标实际是一个传递企业战略目标的媒介，应在组织内扮演推动企业策略的角色，以使组织成员了解公司的策略以及其工作绩效是如何与企业整体策略相互联系的2。因此，绩效考评指标设计的第一步应首先确定企业的战略目标，根据战略的愿景和使命，确定企业的核心竞争力要素，并根据核心的竞争力要素确定具体的绩效目标。将企业的绩效管理目标层层分解到各部门和各职位任职者，确保所有人的工作都围绕企业的总体目标展开。 目标的层叠式分解： 公司层绩效目标 公司层绩效目标 部门层绩效目标 团队层绩效目标 个人层绩效目标 （二）工作流程、工作岗位分析。由于绩效管理目标需要通过工作流程和工作岗位来实现和反映，绩效考评指标既包含流程绩效指标，也包含产出绩效指标，因此在对企业战略目标进行分解、确定企业的关键业务流程及各层级绩效目标后，还必须对企业关键流程进行分析。流程绩效指标3反映流程中各关键作业活动的实际状况，有助于控制流程的运作，预测并防止问题的发生，它需要针对公司流程中存在的问题与风险来制定。它包括根据企业具体的战略目标确定流程模型、对现有的流程进行审阅评估，并进行修改完善（即流程再造）等内容。在进行流程分析的同时，还需进行工作岗位分析。要实现企业、部门、团队或个人的绩效目标，应对被考评对象所从事岗位的特点、性质、工作内容所应具备的条件等进行研究和分析，以了解被考评对象在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式等，从而为设计具体的考评指标做准备。 （三）初拟考评指标。根据流程分析和工作岗位分析的结果，首先确定绩效考评要素，并灵活采用同种方法对要素进行调查，使指标体系更加