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心理资本:从积极组织行为学角度
刘博扬
(北京师范大学,心理学院,100875)
摘 要 作为一个新兴的积极组织行为学(POB)研究变量,心理资本已经越来越多的受到关注和重视。在压力倍增的当下,提高员工的心理资本,已经成为许多企业员工帮助计划(EAP)中的重要一环。心理资本在理论上拥有极高的投资回报率,在实践中也取得了较好的效果。回顾了有关心理资本的定义、当前研究成果和度量、干预方法的内容。重点概述了POB视角的心理资本的理论内容和发展现状,并提出了对心理资本发展方向的见解。
关键词 心理资本;积极组织行为学;干预
1引言
随着经济发展和技术进步的加快,提高企业绩效,保持企业良好的、持续的竞争优势已经成为许多企业关注和急需解决的首要问题。在这一过程中,更大限度的发挥“人”的作用,则成为企业家和研究者的最希望了解的方面。因此,“为人才而战”的思想促使企业不断的寻找、吸纳和占有优秀的人才,以提高企业的人力资本(Human Capital)。于是,企业不断地通过复杂的人才招聘和选拔,以及动辄成百上千计的员工裁退,保证企业在员工身上投入的每一分钱都更加有效。然而,当企业面对员工中愈加频繁出现的枯竭现象时,这种“吐故纳新”的方案就显得问题重重、怨声载道了。而与此同时,随着积极心理学(Positive Psychology, PP)和积极组织行为学(Positive Organizational Behavior, POB)的发展,人们已经将视角从关注人才所掌握的知识——也就是人力资本,转向关注人才本身:从关注如何选择人才,转向如何培养和保持人才;从关注“员工出了什么问题”,转向关注“员工是什么样的人”。Fred Luthans在积极心理学倡导的影响下,将积极导向引入工作场所的研究,提出了以心理资本(Psychological Capital, PsyCap)为核心概念的积极组织行为学框架。他认为,心理资本超越了人力资本与社会资本(Social Capital),是建立在二者现有理论和研究之上,并超越它们的全新概念。
2心理资本的概念
2.1心理资本概念的发展
心理资本这一概念首先由Goldsmith与他的同事与1997年提出,指个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合,主要涉及一个人的自我观点和自尊,并支配着工作的动机和态度(Goldsmith A H, Veum J R, Darity W J,1997)。
进而,其它学者也提出了自己对心理资本的理解。他们在概念上大同小异,即认为心理资本是一种个体具有的心理特征,能够促使个体积极的工作和生活。主要的区别来源于他们对心理资本结构的分歧。
不同学者对心理资本是类状态、类特质,还是二者的结合的看法,影响了他们的结构要素。类状态观点的要素主要包括:自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimistic)、回复力(Resilience)、诚信(Integrity)等(Larson M, Luthans F,2006; Jensen S M, Luthans F,2006)。类特质观点的要素主要包括:自尊(self-esteem)、控制点(locus of control) 、情绪稳定性(emotional stability)等(Cole K, Daly A, Mak A, 2009; Hosen R, Solovey-Hosen D, Stern L, 2003)。Letcher等人(Letcher L, Niehoff B,2004)甚至把心理资本等同于大五人格(Big Five Personality)。目前的主流观点是心理资本是一个类状态的心理特征,影响最大的就是以Fred Luthans为代表的POB框架下的心理资本。
2.2 POB视角下的心理资本
2004年,Fred Luthans和他的合作者提出了POB的概念(Luthans F, Luthans K W, Luthans B C, 2004),并在此基础上提出了POB视角的心理资本概念。Luthans认为,积极组织行为学是“为提升今天工作场所中的绩效,针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用”。具体来说,一个POB概念必须符合以下五条标准的:
(1)积极导向的心理概念;
(2)拥有坚实的理论研究背景;
(3)拥有有效的测量工具;
(4)状态类的个体特征,或者至少是可开发的;
(5)影响绩效;
符合这五项标准的概念被称为POB概念。Luthans在这样的POB框架下建立的全新的心理资本概念,并使之成为该框架下的核心概念。
Luthans认为心理资本是一种个体的
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