雇佣关系中的赔偿问题.docx

雇佣关系中的赔偿问题 我国在《民法通则》 未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴， 在《最高人 民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第 45 条的规定： “个体工商户、 农村承包经 营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的， 其雇主是 当事人。 ”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入 “特殊 侵权纠纷 ”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为 责任中来了。 从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动的， 当 雇员的行为超出授权范围时，雇佣活动则表现为履行职务或者与履行职务有内在联系的行为。 雇员在从事雇佣活动中致人损害的， 雇主应当承担赔偿责任， 雇员因故意或者重大过失致人损 害的应当与雇主承担连带赔偿责任。 雇主承担后可以向雇员追偿。 雇员在从事雇佣活动中受到 人身损害的， 雇主就当承担赔偿责任。 雇佣关以外的第三人造成雇员人身损害提， 赔偿权利人 可以请求第三人承担民事赔偿责任。 雇主赔偿后可向第三人追偿。 雇员在从事雇佣活动中因安 全生产事故受到人身损害的， 发包人、 分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没 有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任。 但属《工伤保险条例》 调整的 劳动关系和工伤保险范围的， 不适用前述规定。 依法应当参加工伤保存险统筹的用人单位的劳 动者，因工伤事故受人身损害的劳动者或者近亲属向人民法院诉求用人单位承担民事赔偿责任 的告知其按《工伤保险条例》的规定处理因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害， 赔偿权利人请求第三人承担民事责任的人民法院应当予以地支持。 当雇主是 自然 人或虽是 企业 、个体经济 组织，但雇员并未成为其成员时， 对于雇主而言， 只要 雇员在执行职务中， 即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时， 雇主应对第三人承担 民事责任， 雇员有过错时， 雇主赔偿后再通过内部管理制度或签有的合同向雇员追偿； 对于雇 员来讲， 只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中， 使自己遭受损害， 雇主也应承担民事 责任；如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第 131 条的规定： “受 害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。 ”在上述情况下，雇主承担民 事责任适用了无过错责任原则， 即雇主无论有没有过错， 只要其与雇员形成了雇佣关系， 就应 对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。 当 然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。 当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理 雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织 只要与劳动者形成了劳动关系， 解决他们之间的争议就应适用 《劳动法》 的规定。 因为此时的 雇主已符合《劳动法》规定的 “用人单位 ”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动， 雇佣关系实际是劳动关系。 雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则 在雇佣关系纠纷中的损害赔偿， 雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则， 也不能适用过错推定原则。 因为如果适用过错责任原则， 作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错 的证据，即要适用 “谁主张、谁举证 ”的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只要举出自 己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据， 就可不承担责任。 在适用过错责任原则的情形下， 原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错， 在实践中是不可行， 不利于保护雇员的权利。 而在适用过错推定责任原则的情形下， 雇主往往处于优势地位， 利用其所控制的资源 （如其他员 工的证言等） 是很容易就找出证据证明雇员的 “过错 ”的，基于社会公平正义和有效保护受害人 利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不行的。 如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则， 只要求原告举出雇佣关系存在的 证据和自己受损害提事实就可， 而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错， 即可让雇主承担 民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的；也是符合社会公平正义和有效保护 受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第 131 条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。 如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的， 雇主则可依法免责。 使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会 发展 和实际的。 雇佣关系中的赔偿问题 如雇主孙甲雇佣孙乙从事民间建筑， 在为房主杨某施工过程中， 孙乙被另一雇员