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基于战略的人力资源规划 人力资源规划的挑战 -人力资源没有规划，工作凭主观开展 -老板对HR要求很多，但自己无从下手，手忙脚乱 -天天救火，HR如何体现自身的价值？ -工作重点在哪里？短期和长期重点如何取舍？ -很多HR项目虎头蛇尾 … … 课程结构 一．基于战略的人力资源规划 二．企业现状分析与人员能力盘点 三．人力资源项目规划 公司经营根本是什么 • 组织运营能力 • 组织创新能力 • 归根结底：人的能力水平/职业化/专 业化程度 HR如何支撑组织运营能力提升？ 人力资源规划与企业战略/策略匹配 宏观环境 竞争对手 产品/服务 产品/研发能力 营销能力 服务提供能力 公司战略 人才获得 内生增长 人力资源现状 HR定位 人力资源规划 相应的人力资源 健康的运营平台 做好人力资源规划 分析企业现状 制订HR战略 规划HR模块 核心人员选聘 培养方案 • • • • • •业务预测与人员编制规划 •核心人员招聘渠道规划 •关键岗位培养机制设计 •核心岗位课程规划与师资 规划 业务模型与价值链 •人力资源战略 •组织能力规划 公司与业务战略 SWOT分析方法 •关键人才队伍规划 组织现状评估 •匹配人力资源战 •人力资源各专业模 组织核心能力分析 略与公司战略 块和项目建设规划 当前人力资源与业 •管理者继任计划 匹配程度评估 务 课程结构 一．基于战略的人力资源规划 二．企业现状分析与人员能力盘点 三．人力资源项目规划 企业现状分析 对公司正确认识是做好人力资源规划 的基础和关键. 企业发展阶段 收入/利润增 长曲线 人员流动分析 行业地位及竞 争态势 M1 M2 M4 M3 公司SWOT分析 strength（优势） •资源： •技术： weakness（弱势） •内部短板 • • opportunity（机会） • 外部市场机会 • 外部政策机会 • threat（威胁） • 外部关注度 •竞争态势 • 目标多少？ • 实际完成情况（公司整体/各个部门）？ • 竞争对手分析 • 完成/未完成任务的核心原因（主观/客观） 公司/部门业绩盘点 评估公司业绩目标与核心岗位配置 • 研究标杆公司 • 分解业绩目标 • 设计辅导部门价值链/设计部门业务策略 • 找到核心岗位 • 设计核心岗位要求 实施人力资源盘点 业绩 工作动机 最底层：价值观评价 个人是否 高度认同并遵守公司核 心价值 观 个人专业水平如何？能 否匹配岗位等级要求？ 能力 能不能全力 以赴工作？ 个人兴趣与 职业发展是 否匹配？ 实际完成 业绩如何？ 从 数量到 结果! 设计盘点表 • 价值观评价/盘点 • 能力/岗位等级匹配盘点 • 人格匹配/工作动机盘点 序 号 岗位 名称 在岗员 工姓名 专业等级 个人素质（可提升潜 力） 人格匹配 工作动机 岗位工作经验 建议 岗位要 求 个人水 平 岗位要求 个人 水平 岗位要求 个人特 质 岗位要求 个人实际情况 岗位要 求 个人实 际情况 职能-人力资源部 1 培训 主管 A 三级 1.5级 组织能力/策划 能力/沟通协调 能力/讲师评估 能力 较差 助人/成 就导向 成就感 差 主动性要求高 一般，需要激发 （可激发） 5年 1年 调整 课程结构 一．基于战略的人力资源规划 二．企业现状分析与人员能力盘点 三．人力资源项目规划 梳理HR价值链 •大模块划分 •子模块划分 •操作业务点细化 •优化操作要点 规划人力资源项目 • 人效提升项目 • 组织与领导力发展项目 • 薪酬绩效改革项目 • 核心岗位课程规划与开发项目 • 任职资格与职业发展项目 • 面试资格人项目 e-HR项目 打好基础-组织职位管理 正确描述组织DNA − 设计组织类别 − 设计组织级别 − 设计组织名称 − 设计组织结构 − 职务分类 − 职务级别 − 设计职务名称 − 职业发展通道 设计组织结构 设计职务体系 设计职位体系 − 职位级别设定 − 职位编制 − 确定职位的任 职要求 聘用管理 系统的测评 关键岗位招聘渠道有效拓展 选到优 秀人才 专业的面试过程控制 部门经理的面试能力 试用期导师管理机制 基于人岗匹配的淘汰机制 构建保健与激励共存薪酬机制 •工资领先策略 •工资适中策略 •工资滞后策略 固定工资 浮动薪酬(奖金) • 职位相对价值 • 市场薪酬 根据市场薪酬确 定职位的薪酬级 别/根据员工技能 确定基本工资 • 公司盈利情况 • 当前工资水平 • 工作业绩 目标奖金x业绩评 估得分决定的奖 金比例 福利 长期激励 • 政府规定 • 公司规定 根据政府和 公司具体规 定 • 销售佣金 • 业绩奖金 • 超额奖金 • 现金福利 • 非现金福 利 • 员工业绩 •