人力资源部规划设计方案.doc

...word格式整理版..... ...范文.范例.参考分享...... 高拓公司人力资源部规划方案 一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 1.1 编制： 截止2016/12/31，公司编制人数为：248人，公司现有在职人员203人(不包括挂职/兼职人员，只统计正式在职花名册人员)，欠编人数：45人。主要欠一线生产工人，重点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间 （见下表）。 人员编制结构 公司 部门 编制人员 现况人员 需求人员 需求总数 高拓公司 总经办 2 2 0 35 人力资源部 4 4 0 后勤 13 11 2 财务部 11 10 1 经营部 9 9 0 采购部 2 1 1 产品开发部 9 9 0 计划 6 6 0 工艺 11 10 1 设备 4 4 0 镀铝 1 1 0 涂布车间 38 23 15 5号线 3 3 0 配料车间 13 10 3 模压车间 24 17 7 成品车间 31 27 4 电铸车间 3 3 0 锦德公司 行政部 1 1 0 3 财务部 3 2 1 销售部 2 2 0 技术部 3 3 0 采购部 2 2 0 生产办公室 2 2 0 电工 4 4 0 钳工 5 5 0 机加工 5 5 0 油漆 1 1 0 智能部 9 7 2 加恩公司 （5号线）涂布车间 4 2 2 总人数7人，其中有3人在高拓 分切 4 0 4 6 配料车间 2 0 2 设备部 3 3 0 开发部 6 6 0 财务部 1 1 0 办公室 4 4 0 业务部 3 3 0 合计 248 203 45 45 。 1.2 性别结构： 其中在职人数150人中男性员工比例为80%，主要是生产一线工人，女性员工为：20%，大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构，(具体见下表)。 1.3 性别结构：公司的员工平均年龄在 其中26～35岁占36% ，45岁以上占21% ，41～45占16%，25岁以下占15% ，36～40岁占12%，年龄趋于老化，后备力量不足，制约公司未来的发展，25岁以下要求目标值：25%比较合理，例外：部分人员老龄化较严重。(具体见下表)。 1.4 学历结构：公司的一线生产员工和管理人员小学和初中占：49%，对于技术含量较高的生产型企业，对公司的管理和品质提升有一定的影响，其它配置基本符合企业要求。(具体见下表)。 1.5 系统结构：公司的一线生产员工占比维52%。管理人员占：23%，管理人员有点臃肿，应该精简，比例调整为：15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到12%，更好的开发市场，吸收订单。 (具体见下表)。 二、高拓人力资源环境分析 1.外部环境分析 (1)宏观环境分析 随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。劳动力已经成为各类企业重点匮乏资源，人才 \o 供求矛盾 供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得“80后成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2)微观环境分析 优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内具有一定的 \o 品牌知名度 品牌知名度，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员工收入在同行业居上游标准。 劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执行力度欠缺。 前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升，在同行业具备 \o 品牌竞争 一定竞争的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。 威胁： \o 潜在竞争对手 潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的人才压力。 2.内部环境分析 (1)公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、责任感和变革 \o 创新精神 创新精神以及先进的经营管理理念，他们对 \o 宏观经济 宏观经济走势具有很强的把握能力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2)作为公司“企业中坚”的中层干部，他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的良好基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。 (3)公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在