三级人力资源薪酬管理.ppt

第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 （一）薪酬（Compensation）的概念 薪酬管理的主要内容 五、薪酬体系 （一）含义 狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险 广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理 （二）类型 岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系 （三）薪酬体系设计的基本要求 ①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 ⑦构建相应的支持系统。 （四）岗位薪酬体系设计 1.环境分析 2..群定薪酬策略 3.岗位分析 4.岗位等级划分 5.岗位等级划分 6.市场薪酬调查 7.确定薪酬结构与水平 8.实施与反馈 （五）技能薪酬体系设计 1.技能单元 2.技能模块 3.技能种类 （六）绩效薪酬体系设计 准确定义制度名称； 界定该制度适用对象和范围； 明确薪酬支付的计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。 奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整　（正在淡化） 特殊调整　（特殊贡献或稀缺人才） 根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额； 3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；　　　　 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；　　汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 （一）岗位评价定义 　　在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。 （二）岗位评价特点 岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动 对组织内部各类岗位的相对价值的评价； 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。 （三）岗位评价原则 对岗不对人 员工参与原则 结果公开原则 （四）岗位评价的基本功能（P223） 能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征； 能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用； 为企业的岗位归级、列等奠定了基础； 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 （一）岗位评价结果的三种形式 分值(点数)形式（评分法） 等级形式（分类法、因素比较法） 排序形式（排列法） （一）岗位评价要素定义： 构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。 （二）岗位评价要素的相关性分类 （三）岗位评价指标的特点及构成 岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。 计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。 （一）权重系数的内涵 加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。 （二）权重系数类型 （一）单一指标计分标准的制定（P237） （二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238） 权重系数的设计---概率加权法（P239） （一）测评信度 　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度； 　信度是保证岗位评价质量的基本条件之一 （二）测评效度 　测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题. (P241) （一）简单排列法－－根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P243) 评估步骤： 成立评估小组，确定评价标准； 收集岗位资料及数据； 确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序； 汇总排序结果。 　 （二）选择排列法（P245）： 选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 （三）成对比较法（P245） 将每个岗位