企业用工疑难问题典型案例解析无锡市劳动人事争议仲裁院雒堂芝试用期“录用条件”的正确适用及注意事项.pptVIP

企业用工疑难问题典 型 案 例 解 析无锡市劳动人事争议仲裁院 雒堂芝 试用期“录用条件”的正确适用及注意事项 【基本案情】某公司招聘销售经理，大致要求如下：1.本科以上学历；2.英语水平良好；3.两年以上同行业从业经验。经过面试，王某与公司签订了为期一年的劳动合同，其中试用期2个月。但在试用期临近届满时，公司通知王某，由于其试用期内未通过考核，属于不符合录用条件，因此公司作出辞退决定，与王某解除劳动合同。王某认为自己工作认真努力，对该辞退决定不服，遂提出仲裁申请，要求公司撤销该辞退决定。 审理中，公司认为，对销售人员主要的考核指标是销售业绩，王某入职以来，无任何销售业绩，完全不是一个称职销售人员应有的表现，因此，不符合录用条件。王某则认为，对销售人员有业绩考核是正常的，他的业绩确实不理想，但是招聘的时候并没有明确业绩必须达到多少，招聘条件中也无具体要求。入职后公司也没向其公示过岗位说明书及任何相关业绩考核标准和文件，因此，无权以未通过考核，不符合录用条件为由将其辞退。 试用期“录用条件”的正确适用及注意事项 仲裁委员会经审理认为，单位作为实施劳动用工管理的主体，应当依法建立员工招录条件、岗位描述、考核标准等规章制度。本案中，公司招聘要求中并没有将业绩考核合格作为明确的录用条件，也未能提供岗位描述、考核标准及考核过程记录等在内的规章制度。因此，裁决公司以王某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏依据，违反法律规定。 试用期“录用条件”的正确适用及注意事项 （一）企业应设定合法有效的录用条件： 1、录用条件需符合法律规定。如不能将法律禁止的就业歧视等内容作为录用条件； 2、录用条件应当明确具体。除一般性要求外，更重要的是体现每个岗位或职位的特殊要求，如岗位所需要的相应资格证书、职称、技能、语言要求等； 3、录用条件需公示。即，要告知劳动者企业的录用条件。企业可以要求劳动者在录用条件的相关文件上签字确认，或在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 （二）证据的搜集： 及时对劳动者的表现予以考核，制定考核标准，及时出具考核结果。 （三）解除劳动合同的时间： 对试用期间内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同。但约定的试用期不得超过双方劳动合同期限所对应的法定最长试用期限。若合同约定的试用期超出法定最长试用期限，则以法定最长试用期限为准；若试用期满后仍未办理转正手续的，不能认为还处于试用期，企业不能之后以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。 试用期“录用条件”的正确适用及注意事项 “ 不符合录用条件”和“不能胜任工作”的区别： 以试用期间不符合录用条件为依据解除劳动合同的，解除通知中应将解除依据正确描述为“不符合录用条件”，避免错误描述为“不能胜任工作”。因为“不符合录用条件”与“不能胜任工作”虽都是合法解除劳动合同的法定条件，但其适用条件及法律后果完全不同，二者混淆，错误适用，可能造成企业损失，导致企业承担不必要的法律责任。 （1）适用范围不同：以“不符合录用条件”作为解除依据的，仅适用于试用期间；以不能胜任工作”作为解除条件的适用于整个劳动合同存续期间； （2）解除程序不同：以“不符合录用条件”解除劳动合同的，企业无需提前通知；以“不能胜任工作”解除劳动合同的，在程序上，企业在员工第一次出现“不能胜任工作”后，应采取调岗或培训方式解决，而不能立即解除劳动合同，只有在调岗或培训之后仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同。 （3）法律后果不同：以“试用期内不符合录用条件”解除合同的，企业无需支付经济补偿金；而以“不能胜任工作”为由解除合同的，企业需要提前30天书面通知或额外向员工支付一个月工资的代通知金，并向劳动者支付经济补偿金。 如何调岗才合法有效 【基本案情】2010年11月17日，某公司与小王签订《劳动合同书》一份， “工作内容与地点”中载明：1、小王工作岗位为工程技术，工作内容为工程技术服务与管理。2、小王的薪资关系所在地为深圳。 2014年5月6日某公司向小王出具一份《员工到岗通知书》，内容为：“现通知您：1、2014年5月7日08：00前请到F8栋南二门岗一楼刷考勤卡（其他地点刷卡无效），并到彭智慧主管处报到上岗。……”。小王以未经其同意为由，拒不签字，且未到新工作岗位报到上班。为此，某公司分别于2014年5月9日、5月13日、5月14日出具三份《员工违纪处理公告》，以员工拒不服从主管正常工作安排、指派为由，对其记大过三次。2014年5月19日，某公司以该员工不服从公司正常工作安排，并已连续旷工三天以上等为由，辞退该名员工，并出具一份《解除劳动合同通知书》。 【仲裁裁决】小王以某公司调岗未经其同意，辞退其属于违法辞退为由，申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔