销售人员绩效考核探讨.pdf

资源激励上，相当多的矿山企业单纯以物 质刺激为主，过于强调员工工作的动机就 是为了获取物质报酬这一实用主义观念。 销售人员绩效考核探讨 这在市场经济和现代化企业制度下是不 充分、不完善的，矿山企业人力资源的激 口王建立 励应该保持物质保障和精神刺激相结合， (宁波兴业盛泰电子金属材料有限公司，浙江宁波315336) 要建立把员工和企_k紧密联结在一起的 经营方式。同时还应建立员工全方位、多 渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工 为企业发展献计献策，沟通上下关系，协 调经营者与生产者之间的情感，正确处理 维护员工利益与发展生产之间的关系，通 过物质激励和精神激励的综合作用，使员 工和企业真正形成命运共同体。 随着当前全球经济的发展和世界竞 到后来，丧失的是企业信誉。得到的是短期 4．建立学习型组织。鼓励员工不断学 争的加剧，营销网络的构建和拓展逐渐受 利益。任何一个企业，要保持可持续发展， 习 到大至跨国企业巨头、小至家庭作坊的重 都必须在如何提高员工素质、加强团队精 在广大员工中树立终身学习、人人皆 视。而在此过程中，销售团队的整体营销 神建设上进行必要投资。无视这一点，任何 可成才的理念；建立学习制度和激励机 水平是一个关键因素。本文将就销售人员 先进制度都是无效的。不靠战略、不把握好 制，定期组织教育和培训，鼓励员工学习． 的绩效考核展开阐述。 市场，一味的把企业销售人员推向市场这 不断更新和调整业务工作技能和知识结 销售人员的绩效考核是一项系统工 个风口浪尖，是典型的拔苗助长。 构，形成人人主动学习、团队学习、全程学 程．目的是推动企业销售经营目标的实 2．缺乏绩效管理的规划和实施技巧 习的氛围。尊重并维护员工学习权利，保 现；建立公平、公正、公开的激励机制；基 1)对新绩效考核方案的推行操之过 护员工的学习热情、充分肯定员工在学习 于企业文化建立企业绩效亚文化；用于检 急，导向宣传工作欠缺，未给公司各级销 中的成果和在工作中的创造，实现工作学 验管理效果，内部管理诊断的工具；通过 售人员的素质提升与观念转变留出一定 习化、学习工作化，将学习力转化为创造 事先与销售人员沟通协商，事后与其面谈 时间，致使部分利益相关者不配合人力资 力。 交流，形成员工“自我管理”，牵引、辅助销 源部的工作，不严肃对待绩效考核，甚至 -5．加强企业文化建设，为人力资源管 售人员达成职业生涯发展规划目标。有资 对新绩效考核方案的推行构成明显的负 理提供一个良好的环境 料统计，世界500强的企业绩效考核，真 面影响； 目前不少矿山企业不重视企业文化， 正取得成效的比例仅为30％--40％。在销 2)部门保护主义——部门主管领导 也没有意识到企业文化对企业发展的重 售人员绩效考核方案的实施过程中，常常 在评估时存在袒护下属的心理：领导认为 要性，更不知如何去建立企业文化。有的 出现流于形式或最终失效的现象，究其原 自己主管的部门分数低会贬低自己的工 企业虽然在员工手册上写了公司的企业 因，主要包括以下四点： 作； 文化，却从未在实际管理中体现过这种文 1．方案设计不合理 3)部门领导缺乏计划、沟通、激励与 化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮 1)企业的绩效考核系统设计过于复 辅导——有些专制而武断的主管，到了月 流而已，企业文化的核心是统一的价值 杂、指标选取不当、考评标准模糊或不具 底，一看结果不理想，就把考核当成了惩 观，是企业在长期的管理实践中逐步形成 可操作性(如考核所需数据无从收集或现 罚员工的一项工具。殊不知，绩效考核的 的。企业管理是最高境界是文化管理，以 有的ERP系统