人力资源六大模块(第一讲).ppt

人力资源模块 HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！ 人力资源规划 作用 1．有利于组织制定战略目标和发展规划。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化。 4．有利于调动员工的积极性和创造性。 5．有利于控制人力资源成本。 内容 1 战略规划 2 组织规划 3 制度规划 4 人员规划 5 费用规划 程序 收集有关资料 需求预测：现实需求--未来需求--未来人员需求 供给预测：内部预测—外部预测 确定需求：需要什么样的人，需要多少人 编制规划 ：时间、目标、预算 实施规划 ：专人负责，事前准备，定期跟踪 规划评估：计划合理？执行彻底？与现实的差距？ 反馈与修正 ：内外部环境充分考虑，企业与员工的长期 利益 招聘与配置 引”和“用” 的艺术 定义：为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 基本原则 1.能级对应原则 2.优势定位原则 3.动态调节原则 4.内部为主原则 形式 1.人岗关系型 2.移动配置型 3.流动配置型 配置效果分析 培训与开发 发掘最大潜能 定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 形式 1、讲授法： 2、视听技术法： 3、讨论法： 4、案例研讨法： 5、角色扮演法： 6、自学法： 7、互动小组法： 8、网络培训法： 有效培训体系的基本原则 联系实际、学以致用 全员培训与重点提高 因材施教 讲求实效 激励 薪酬与福利 激励的最有效手段之一 战略薪酬管理体系—4P模式简介 “4P”薪酬管理体系设计之P1： 　　——为职位（Position）付薪 4P”薪酬管理体系设计之P2： 　　——为市场（Price）付薪 4P”薪酬管理体系设计之P3： ——为能力（ Person）定薪 “4P”薪酬管理体系设计之P4： 　　——为绩效（Performance）付薪 福利 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补贴制度 2.为职工生活提供方便而建立的集体福利设施 3.为活跃职工文化生活而建立 4.兴建职工宿舍等 重要性 1、吸引优秀员工 2、提高员工的士气。 3、降低员工辞职率。 4、激励员工 5、凝聚员工 6、提高企业经济效益。 弹性福利设计的六项原则 1、组织战略导向。 2、成本控制原则。 3、系统性设计原则 4、遵纪守法原则 5、行政与人力成本之投入 6、动态调整原则 绩效管理 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高 定义：管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标 ，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 影响因素 员工技能 几种典型模式 1、“德能勤绩”式 2、“检查评比”式 3、 “共同参与”式 4、“自我管理”式 绩效管理与激励机制 激励内容和激励方式要恰当 员工绩效目标要合理可行 管理者要注意维护组织信用 员工关系 实现企业和员工的共赢 定义：员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响。 影响员工关系的因素 沟通是影响员工关系最重要的因素 管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系 冲突是产生负向的员工关系的直接起因 管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系 企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素 如何建立一个正向的员工关系 1、进行有效的管理 工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势 管理者需要对自己的时间进行管理 管理者要善于对冲突进行管理 管理者要重视与离职者面谈 2、招聘合适的人 3、确保良好的沟通 新员工导向 会议 ，公司刊物 员工反馈 建立员工帮助计划 * * 招聘 与配置 培训 与开发 人力资 源规划 薪资福