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第六章 销售人员的激励 第一节：激励的一般原理 一、销售人员行为分折 人与动物的最大区别是人的一切活动都是有意识、有目的的活动。行为科学学家和心理学家们认为：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。人的一切行为的发生是环境与个体相互作用的结果。用公式表示为： B=f(P·E) 其中： B是行为 P是个人， E表示环境， f表示函数关系。 动机过程模式 现代西方行为科学的学者还认为，个人的行为表现是三种因素作用的结果。即个人动机因素、组织动机因素、组织与个人相互作用(相称或相抵)因素。 销售人员的4种动机 根据对众多销售人员的调查，销售人员的职业动机可以划分为4种类型。 1、经济型动机 2、兴趣型动机 3、个人奋斗型动机 4、社会服务型动机 销售人员的4种个性 竞争型 成就型 自我欣赏型 服务型 二、五种激励的理论 20世纪以来的主要的激励理论很多，影响较大的主要有层次需要理论、双因素理论、期望价值理论、公平理论与强化理论。 （一）层次需要理论 马斯洛层次需要理论（略） （二）双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(F Herzberg)提出的 二、五种激励的理论 (三)期望价值理论 1964年，美国心理学家费农在他的著作＜工作与激励＞书中，首先提出了期望值理论。 用公式可表示为： M=y·E 其中： M为激发力量，是指调动一个人的积极性．激发出人的内部潜力的强度； y为效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小； E为期望值，这是根据以往的经验进行的主观判断，是一定行为能导致某种结果的概率。 这个公式实际上指出了进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 二、五种激励的理论 第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。 （四）公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)于20世纪60年代首先提出的理论。这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。 （五）强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．skinner)提出的。 二、五种激励的理论 在管理中运用强化理论来进行行为改造，一般可以有以下两种方式。 1、正强化。 正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而强化这种行为。 2、负强化。 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。如批评、处分渤等，甚至当时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 三、激励销售人员的方式 (一)目标激励（二）培训激励（三）工作激励 （四）授权激励（五）民主激励（六）环境激励 （七）物质激励（八）精神激励（九）竞赛激励 第二节:薪酬激励 一、销售报酬的构成及作用 在大多数公司，支付给销售人员的全部财务报酬包括几个组成部分，每个部分都可能用来实现不同的销售战略和人事管理目标。 薪酬的构成及作用 二、销售报酬的类型 （一）纯粹薪水制度 纯粹薪水制度又称固定薪金制度，是指无论销售人员的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬。 适用情况： 1、管理层希望激励销售人员实现并非短期的销售量目标； 2、单个销售人员在销售量上的影响在一个适当的时间内计量困难。 直接薪金报酬计划对于管理层很难衡量单个销售人员对销售量或其他业绩方面的真实影响时，也是很合适的。于是，当存在以下这些情况时： （1）其销售人员从事使命式销售，如医药行业、教材销售等； （2）营销计划的其他部分，如广告或中间商促销，是销售成功的主要决定因素，在某些顾客商品包装业务中一样； (3)销售过程复杂并且涉及到一个团队或多层次的销售努力，如在计算机的销售中，公司倾向于支付薪金给它们的销售团队。 归纳其优缺点如下： 优点：易于操作，对某些情况是最好的选择，对销售人员而言收入有保障，吸引安全导向的销售人员而非成就导向的销售人员。 缺点：缺乏激励 （二）纯粹佣金制度 佣金是为完成给定水平的业绩而支付的一种报酬。销售人员的报酬是按照其结果支付的。通常，佣金报酬基于销售人员的销售收入或销售量。然而，对于公司而言，将佣金建立在销售利润的基础上以激励销售团队在最有利的产品或客户上花更多的努力，如今正成为一种潮流。 适用情况： 销售的重点是获得订单，而销售以处的任务不太重要 归纳