风生水起鱼儿跃.doc

PAGE PAGE 8 风生水起鱼儿跃 —— 徐州市地税局创新干部选用机制激发队伍活力 核心提示 市地税局实施的“活力工程”，通过建立动态管理、岗位交流、绩效考核的用人管理机制，在交流中保持干部队伍的生机与活力，激活干部求新求变“多干事”。通过竞争上岗、交流轮岗，提高了干部适岗能力，消除了干部履行职责、行使权利方面的弊端，促进了结构的优化和工作理念的更新，给新时期党政机关的干部管理提供了可鉴的成功经验。 “让100%的中层干部重新上岗，25%的一般干部交流轮岗”! 这是今年来，市地税局大力实施“人才兴税”战略的“活力工程”，通过建立竞争上岗、职务任期、干部交流、绩效考核、末位淘汰等制度，从而全面调动干部积极性、创造性，保证了干部队伍结构的优化，提高了行政效率的积极发挥，全新的机制激活了全市地税系统人才“一池春水”。 “择优竞争”凸现“鲶鱼效应” 干部队伍活力是一个部门凝聚力、创造力、执行力的综合体现。加快干部队伍合理流动，选拔、培养、使用一批德才兼备、富有活力、具有开拓精神的高素质的干部，不仅是广大地税干部职工的迫切愿望，也是摆在市地税局新一任领导班子面前的一个迫在眉睫的重大课题。 “中层干部是地税的中坚力量，他们作用发挥的好坏，将直接影响地税事业的发展，我们必须在中层干部中进行一场改革，引入‘鲶鱼效应’，打破一成不变的‘铁交椅’，盘活人才‘库存’，让有本事、有热情、有业绩、群众认同、领导认可的人才脱颖而出，就是要最终达到‘不须扬鞭自奋蹄’的效果”。年初，市地税局党组书记、局长孙长举在党组会上掷地有声地提出。 【镜头回放】今年6月，市地税局全面创新公开、平等、竞争、择优的干部选用机制，将所属基层单位的128个中层职务岗位“抽掉板凳”，让大家站在同一个起点、同一条起跑线上展开竞争。按照“笔试、面试、民主测评、综合考评、组织考察”的原则，并以“三有两认”为标准，实行综合绩效评价，激励广大干部“有所为”，真正形成了“有为则有位，无为则无位”和能上能下、能出能进、富有生机、充满活力的选人用人机制。 是呀，“在装满鱼的箩筐里放上几条鲶鱼，以此带动满筐里的鱼跟着上下腾跃，从而带来空气与活力”。这就是管理学中归纳的“鲶鱼效应”。安排合适的人在合适的岗位上多干实事，以充分激活干部职工的工作热情。 改革，特别是人事制度上的改革最为敏感。为了全面实施“人才强税”战略，市地税局坚持把那些“有本事、有热情、有业绩、群众认同、领导认可”作为衡量人才的标准，为那些埋头苦干、不事张扬，又有真才实学的优秀干部脱颖而出、展示才华、健康成长搭建平台。在确定基层分局中层干部竞争上岗办法之后，市局党组多次召开专题会议研究人事制度改革方案，对基层单位中层部门的机构设置、职能界定、职数配备、人员编制进行全盘摸底排查。同时，市局领导深入市区8个分局，通过听取班子工作汇报、与科所级干部开展一对一谈心、收集调研材料和点评总结等方式，一路倾听基层的意见，一路宣讲创新用人机制的重大意义，一路做好各个层面干部的思想工作，谈心面达到了100％。 【镜头回放】撤销市局3个临时机构和6个市区分局检查科，缩减8个分局的9个内设机构，整合市区5个办税服务厅，合理布局，增强一线力量，激发队伍活力。 【镜头回放】“抽掉板凳，全员竞聘”。消息乍出，系统上下反响一片。“是走形式还是来真的？”大家众说纷纭，每个人的心里都变得不平静起来。作为参加竞聘的在职中层干部，纳税服务中心征收科长耿超神情坦然，“这是大势所趋”。用公开、竞争的办法选聘干部，从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，让一般干部看到了通过努力实现晋升的希望，让现任基层单位的中层干部感到了不进则退的压力，激发了大家的竞争意识和危机意识，让优胜者有用武之地，使干部队伍源头更加“鲜活”。 “阳光效应”激发“活力工程” “如果不能建立‘能下’的退出机制，干部队伍就如一潭死水。“活力工程”就是通过建立科学有效的考核、监督机制，使干部能上能下、能退能转，从而激活干部‘干实事’。 “如果说对干部工作实绩考核是‘硬’实绩，那么对干部的思想作风、德才表现、敬业精神等综合表现情况的考核就是‘实绩’。以实力论英雄，实行在任干部‘先离岗、再竞岗、重上岗’，前所未有。” 孙长举局长如是说。 【新闻现场】孙局长告诉记者，为保障公平和公正，市地税局在竞争上岗和任期管理上推出了“每年一考”、“两定”以及全程动态管理举措。在自我报名的基础上，由各单位对参加人员的基本条件和德、能、勤、绩、廉等方面进行严格资格审查，对岗位设置、资格条件、方法程序、工作纪律、面试笔试成绩、综合考评和拟任人选全部进行公开，力争通过竞争上岗使一批“有本事、有热情、有业绩、群众认同、领导认可”的人员真正走上基层中层干部岗位。 “活力工程”的创新在于把笔试、面试成绩与群众测评、领导评价等方