HMR相关法令介绍--公开课件.pptVIP

HRM相關法令介紹 規範HRM活動之法令 工作規則 1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續性工作之輪班方法。 2.工資之標準，計算方法及發放日期。 3.延長工作時間。 4.津貼及獎金。 5.應遵守之紀律。 6.考勤，請假，獎懲，升遷。 7.受僱，解僱，資遣，離職及退休。 8.災害傷病補償及撫恤。 9.福利措施。 10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。 12.其他。 人員招募及任用 新任員工適用期滿繼續工作，雇主若未作不再續約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應合併計算（勞基法第9,10條﹔內政部74年9月9日解釋函）。 禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條） 。 應徵者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經理人。 非經公司法委任之總經理，經理，其身分符合勞基法定義之勞工，其勞動條件應依勞基法辦理（內政部81年3月9日解釋函） 。 政府為鼓勵企業進用原住民，中高年齡（45-65歲國民）者，婦女二度就業者，失業勞工，都有薪資補助等優待。 雇主解僱員工相關規定 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約（勞基法第12條）：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 員工可自請資遣之相關規定 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約（勞基法第14條）：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定（即資遣費之給付）於本條終止契約準用之。 人員管理 調職五原則（內政部74年7月25日解釋函）：一、基於企業經營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 若員工不願接受調動，且其所持理由合理，則雇主應發與資遣費予以資遣。 人員管理 監督管理人員或責任制專業人員，雖不受工作時間規範，但仍應支付其加班費。 雇主不得預扣工資作為違約金或補償費用（勞基法第26條），若欲行使懲戒權，應先在相關規定（工作規則，懲戒辦法，勞動契約）中明文規定。 2002年4月28日通過施行之職業災害勞工保護法規定，事業單位以其工作交付承攬者，事業單位應與承攬人連帶負職業災害補償之責 。 人員管理 企業改組或合併時，經新舊雇主同意留任者，新雇主應繼續承認其工作年資。其餘勞工應予預告並資遣（勞基法第20條）。 雇主不得未經勞工同意，任意調動勞工至他公司任職（內政部74年7月25日解釋函） 。又，若員工至不同公司任職，其工作年資應重新計算。 訓練發展 企業投資於教育訓練活動的資金，只要在同一課稅年度內支出總金額達相當數量，得依相當的百分比抵減當年度應納的營利事業所得稅額。 若符合條件規定，企業自辦之訓練課程可憑計劃和單據公費報銷。 事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育（勞動事務、知能及生活等教育為範圍。）訓練，或該訓練，集會係屬自願性參加，則該時段不屬工作時間（內政部80年6月6日解釋函） 。 薪資福利 勞基法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與（勞基法施行細則第10條）。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。