BEI面试技巧说课材料.pptx

选我所选——BEI面试技巧By Amy Gan “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。” ——杰克 · 韦尔奇了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。一个人过去的行为能预示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。二、BEI面试法特点聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质5~8 分钟5~8 分钟5~8分钟访谈准备介绍当前的工作或经历总结事件2事件3事件1三、BEI面试法流程5-8 分钟5 分钟30 分钟　实际的面试中经常是以“预设——验证——新的预设——再次验证”的方式展开。（一）操作步骤注意步骤1：对欲测量的能力进行界定；步骤2：获得与该能力相关的关键行为；步骤3：设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲；步骤4：对问题提纲进行修正补充。步骤1：开始询问针对有关胜任力的问题，让应聘人员先简单地描述关键事件的概要；步骤2：顺序性引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告，一旦发现其叙述中有跳跃就提出问题请其提供详细的资料；步骤3：注意完整性，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前不要让其转到别的事件上。面试过程访谈准备（二）BEI面试技术：STAR原则与FACT提问法在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件是否完整。 “S”——situation（情景），应聘者所处的背景和环境； “T”——task（任务），应聘者在情景中所要完成的达到和目标； “A”——action（行为），应聘者围绕任务采取的行动； “R”——result（结果），应聘者行为后所带来的成效。一般说来，每项素质能力有2~3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。Context“当时你面对的情况是怎样的？”“你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？”Action“你当时说了什么？”“你当时做了什么？”Feeling当事情发生时，你是怎么想的？Thinking“事情发生那一刻，你在想什么？”FACT提问法当时的情况怎样?是什么原因导致这种情况发生的?您在当时情况下的实际想法、感受如何？您当时希望怎么做？SituationTask您对当时的情况有何反应?您实际上做了或说了什么? 你都采取了什么具体的行动步骤? 请描述您在整个事件中承担的角色?Action事件的结果如何?产生了什么样的影响?您得到了什么样的反馈?Result（三）面试注意事项避免引导被访谈者进入抽象化的思考?为什么您这样做？?更适当的问题是“您当时的想法是什么？”避免问引导性的问题?所以，您极力要影响他改变态度，是吗？?更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”避免出现“我们”?“我们当时做出了决策？”?适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”避免“假设性”表述?如果当时他不跟我们去的话，我将……？?适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？避免“一般性”“模糊性”表述?“一般来说， ……，通常我会……”?适当的问题是：“您当时具体做了什么？”四、BEI面试法范例请告诉我一件您最近与其他人共同解决问题的事件？ 这件事发生在什么情况下？ 与你一起合作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？以团队合作为例，可以问：1、请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献是什么？2、你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的？3、可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？Thank you开发式：例如：有没有什么让您觉得很成功的例子？开放式的优点：信息多。影响深刻，身心投入多的事例，兴趣最大的，能考察兴趣点，了解本人动机。真实性很强缺点：交谈的话题不好控制。耗时，要求高，针对式问题：针对式的优点：目的性强，时间短，有引导性缺点：有引导性，有编造和准备的嫌疑