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从日本人才派遣业发展看上海的人才派遣业 随着越来越多的企事业单位甚至政府机构认可人才派遣这一用工方式，加上WTO 后过 渡期对服务业的进一步开放，上海的人才派遣业将进入新一轮快速发展时期。但与此同时， 由于相关政策法规的缺失以及兼管系统尚在建立健全之中，有可能暴露出一些比较严峻的问 题。本文将结合日本人才派遣业的比较研究，分析上海人才派遣业面对的挑战性问题，并提 出相应的对策建议。 一、日本人才派遣业发展的特点与趋势 至今为止日本人才派遣业的发展，可划分为三个阶段。第一阶段从出台劳动者派遣法 的1986 年到1992 年，伴随着办公自动化设备的发展与泡沫经济的出现，引发劳动力不足问 题，为人才派遣创造了市场机会，这一阶段人才派遣市场每年都保持着 20% 以上的增长速 度。第二阶段从泡沫彻底破灭到达谷底的 1993 年到1998 年，泡沫破灭对人才派遣带来短暂 的冲击，但随后推进的金融大改革、企业组织变革和信息化浪潮，带动人才派遣业迅速回升， 并继续呈现两位数的增长势头。第三阶段从开始推进人才派遣市场自由化的1999 年至今， 围绕劳动者派遣法的修订，相关规制的不断放宽，形成第三次发展波。 从最近几年日本人才派遣业发展情况看，可概括为以下四大趋势性特点： 第一，人才派遣市场规模迅速扩大。 1998 年人才派遣市场的规模为89.5 万人，到2003 年时已达到236.2 万人，五年间扩大 了1.5 倍以上。1998 年人才派遣市场的营业额为1.33 兆日元，到2003 年增加到2.36 兆日元， 五年间增加1 兆日元。规模迅速扩大的最主要因素是政府对人才派遣政策采取了放宽规制的 积极导向。如对人才派遣的业种限定，从最初的13 类业种，在 1996 年时放宽到26 类业种， 进一步在 1999 年时除了建设、警备、医疗等部分业种外，其他业种实行原则上的自由化。 原来对制造业的现场工作，禁止采取人才派遣用工方式，2004 年 3 月这一禁止被取消。此 外人才派遣的期限获得延长，人才派遣的手续也不断得到简化。这些新政策为人才派遣业的 飞跃发展创造了条件。 第二，人才派遣业务呈现多样化、高附加价值化趋势。 伴随着人才派遣业务许可范围的不断扩大，以及越来越多的企业愿意采取这种灵活的 用人方式，早先以派遣一般事务人员为主的人才派遣业务结构已经发生很大变化，在软件开 发、市场营销、财务处理、交易文书制订等领域，人才派遣现象也已非常普遍。据日本人才 派遣协会2004 年劳动者派遣事业统计调查报告，2004 年软件开发领域规模达到5.68 万人， 市场营销领域规模达到12.76 万人，财务处理领域规模达到 14.70 万人，交易文书制订领域 规模达到39.36 万人。这些新业务相比传统的一般事务派遣，由于技术含量相对较高，且能 为客户带来直接的经济效益，市场附加价值明显提高。特别是在人才派遣市场政府规制缓和 以来，中年男性人才、大学毕业生、外国IT 人才也纷纷加入这一市场，推动了人才派遣服 务价格的上升。 第三，人才中介预定派遣成为人才派遣的新业务。 最近几年日本越来越多的企业加入了破除终身雇佣的改革行列。在招聘新员工方面， 为了确保招聘效果，选准人才，不少企业愿意采取先使用人才派遣方式，在派遣期间对人才 进行实践锻炼和考察，然后再将满意的派遣人才招聘为正式员工。对应企业用人的实际需要， 2001 年 12 月，政府方面放宽相应的政策限制，解禁“人才中介预定派遣”，即允许人才派 遣公司与用人企业把人才派遣期作为试用期，派遣结束后，将派遣员工介绍给用人企业，并 作为正式员工建议劳动雇用关系。2004 年这一新业务的派遣规模为2.01 万人。 第四，人才派遣公司积极向综合人才服务企业转型。 从 20 世纪 90 年代中期开始，面对陷于不景气中的客户企业需要，以及人才派遣业内 部竞争的加剧，一些人才派遣公司积极摸索多元化经营的路子，逐步向复合型的“综合人才 服务”方向转换。这里的综合人才服务包括了人才派遣、猎头、人才中介、人才信息、再就 业支持、人才能力开发等内容。早期企业对人才派遣的需要，主要目的是降低事务人员用工 成本和解决繁忙季节人手不足问题，但最近几年企业对人才派遣的需要，一是进入更为重要 的岗位领域，包括产品研发、技术支持、市场营销等；二是能力要求复合化，即不是简单地 承担某一项事务工作，而是要具备多种工作能力；三是为客户企业创造价值。这些新的人才 派遣需求客观上要求人才派遣公司必须调整传统的单一派遣经营模式，一方面要为