第五章 几种常用研究方法课件.ppt

模型修正 Mb 到 Mc 模型 Mc拟合结果 (93)= 148.61, RMSEA＝.040 NNFI = 0.96, CFI = 0.97。 Q8在A负荷为 0.54，在B负荷为 -0.08 因为概念上Q8应与B成正相关，故不合理。而且这负荷相对低，所以我们选择 Mb 通常，每题只归属一个因子 模型修正结果比较 四、员工流失动因模型 研究假设 H1：机会越大，流失意图越强。机会是指核心员工在企业外找到可替代工作的容易程度，外界的机会越多，员工对企业的依赖感就越低，流失的可能性就越大。 H2：亲属责任越大，流失意图越弱。亲属责任是指对生活在同一地区的亲属的义务。这里的亲属主要指核心员工的父母、配偶和孩子。核心员工可能会为照顾生活在其他地区父母、孩子、和夫妻两地分居等原因而产生流失行为。 H3：转换成本越大，流失意图越弱。转换成本是指核心员工由于改变单位而带来的物质和精神上的损失。如流失需交纳与原单位的合同违约金、带来原企业内部的社会关系损失等，转化成本的存在对流失意图起负作用。 研究假设 研究假设 H4：工作参与度越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。工作参与度是指核心员工愿意为工作付出的努力程度。愿意努力工作的核心员工被称为高参与度核心员工，不愿意努力工作的核心员工被称为低参与度核心员工。工作参与度有时也被称为“工作激励”。在一般情况下，工作参与度高的核心员工由于工作努力并能从努力中得到更多的回报，这些增加的回报又将导致更高的工作满意度和组织承诺度，从而导致流失的可能性更小。 研究假设 H5：积极情感越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。消极情感越高，工作满意度、组织承诺度越低。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。这两个变量的概念化和量度主要来自于Wstson和Clark等的研究工作，Price认为，一个具有积极情感的核心员工可能有选择的感知工作中有利的方面，报告低的工作压力和高的社会支持从而增加工作满意度，一个具有消极情感的人可能会有选择的感知工作中不利的方面，报告高的工作压力和低的社会支持从而降低工作满意度，增强流失意图。 研究假设 H6：关系越强，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。关系是个体能够获取稀缺资源和避免困境的潜力。拥有强关系的核心员工更容易在组织中获得稀缺资源（如晋升、表彰等）以及避免困境（如下岗、解雇等）等，带来较高的工作满意度，从而减低流失意图，而拥有弱关系的核心员工，将带来相对较低的工作满意度和较高的工作流失行为，因此组织中个体关系的强弱会影响个体的态度和行为。 研究假设 H7：工作自主权越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。工作自主权是指核心员工可以运用相关工作权利的程度。Price以及西安交通大学的张勉博士认为，工作自主权通过工作满意度对流失意图起作用。具有较高工作自主权的核心员工，将具有较高的工作满意度，引起较低的流失意图。 研究假设 H8：分配公平性越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。分配的公平性是指组织对核心员工的奖惩在多大程度上和工作绩效挂钩。Leigh Branham认为，核心员工与普通的员工相比，工作更努力、工作效率更高、取得的工作成绩更好，如果他们能得到相应的金钱奖励——他们受到激励，就会干劲十足，不太可能会离开。然而，如果他们得到的却是和普通员工同样比例的加薪或奖金，就会导致核心员工降低工作满意度和组织承诺度来达到对公平主观感知上的协调，最终导致核心员工的流失行为。分配的公平性被认为通过工作满意度和组织承诺度来影响流失意图。 研究假设 H9：过程公平性越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。核心员工期望组织能够公平的使用已有的规章制度来规范工作中的行为，如果规章制度因人而异，核心员工会降低工作满意度和组织承诺度来达到对公平主观感知上的认知协调，最终产生流失行为。 研究假设 H10：工作负荷越高，工作满意度越低，流失意图越强。工作负荷是指工作职责不能被实现的程度。传统文献指出它包括四个纬度：资源匮乏度（缺少干工作所需资源的程度）、角色模糊（不明确的工作职责）、角色冲突（不一致的工作职责）和工作负荷（为工作需要付出的努力程度）。工作压力会使核心员工处于有害身心健康的状况中，有碍于核心员工对工作的积极态度，工作压力通过降低工作满意度影响流失意图。 研究假设 H11：薪酬越高，工作满意度越高，流失意图越弱。薪酬是指由于为单位工作而得到金钱和其他等价物。一般来说，核心员工的现金收入和额外福利被认为是薪酬的指示物。许多经济学家和组织行为学家的研究发现，薪酬与流失之间存在着非常显著的负相关关系。作为对核心员工向组织投入的一种回报，薪酬的增加或减少会相应的增加和减少工作满意度，核心员工以此