人才梯队建设实施方案演示课件.ppt

内容 人才梯队建设概述（目的、指导思想、原则及关键定义） 人才梯队建设工作流程 工作目标和评价指标 相关重点配套性工作及计划 计划覆盖率 一二梯队和AB库人员个人工作发展计划在4月前全部完成；三梯队和C库人员个人工作发展计划在6月前完成90%。 计划实施率 后备人才中列入个人工作发展计划的项目（培训、教练、轮岗等）实施率超过80% 能力提升 指标 个人评估能力得分整体同比增长5%；另外AB库人才教练或团队激励能力持续改进能力得分整体提升超过8%；C库人才学习能力综合能力提升超过8%。 相关人员 满意度 培养对象对培养发展工作的满意度调查超过7分（满分10分）。梯队人才流失率低于8%。 后备库人才数量 2007年：A库人才10人、B库20人、C库人才40人； 2008年：A库人才15人、B库30人、C库人才60人； 2009年：A库人才20人、B库40人、C库人才80人；（对整个集团而言） 相关工作目标和关键指标 结果性指标 过程性指标 在一年内将有以下可见的变化 　　 奖项评选等机制促进各级干部关注能力发展 3 集团及各子公司人才发展委员会建立并开始运作 1 后备人才有一份工作发展计划 2 明确后备干部能力标准及评估方法 5 开展校园招聘并录用10名左右有韧劲、有潜力的学生 4 人才梯队建设策略（2－3年） 快速提升中高层管理者的人员发展能力 4 探索、明确培养项目总经理的有效途径 2 大力提高入职培训及早期发展的有效性 3 逐步理清某人才标准和评估方法 5 　　 提高中高层管理人员对于人才梯队建设的认知 1 内容 人才梯队建设概述（目的、指导思想、原则及关键定义） 人才梯队建设工作流程 工作目标和评价指标 相关重点配套性工作及计划 人才梯队 人才梯队建设其它重点相关工作 实施相关奖励机制 教练及导师制 内部选拔和晋升机制 轮岗机制 进修计划 职业通道及路径设计 学生招聘及发展计划 雇主品牌形象宣传，吸引外部人才 季度人力资源专题讨论会 入职培训及评估管理 培训课程体系设计 协调梯队干部与后备人才之间关系 不同阶段对关键能力的界定 相关机制 辅助的重点工作 ... ... * 降职前的观察期给予员工改进的机会 ... ... ... ... ... ... ... ... 人才梯队建设实施方案（讨论稿）某集团2007年元月 内容 人才梯队建设概述（目的、指导思想、原则及关键定义） 人才梯队建设工作流程 工作目标和评价指标 相关重点配套性工作及计划 理想的人才梯队体系特征 　　　　有明确的流程、计划和机制来保证人才的培养 3 　　　 未来几年内公司的人才需求有清晰的认识 1 　　　　有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力 2 　　　　　 各相关者知道做什么、会做、并愿意做。 4 公司需求的人才不断层 5 某集团建设人才梯队的目的 源源不断地产生公司需要的人才 增强人才培养的针对性和效率 激励人才、减少人才流失 减少外部引进人才的磨合 确保公司的永续发展 对于公司 明确个人职业发展与规划 增加提升个人能力的机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 对于个人 统 一 规 划 动态管理 长 期 发 展 分级培养 职责共担 人才梯队建设的基本指导思想 某人才梯队建设的原则 　　选苗重于育才：注重对人才标准建设和对梯队人员个人的判断 3 突出重点岗位：对中高层管理岗位、市场紧缺的专业岗位重点培养 1 　　关注短板能力：教练式辅导、人员激励、持续改进、客户导向等关键能力 2 　　　　　 4 　　内部培养为主：对于关键岗位，今后优先考虑内部人才 5 　　注重早期发展：注重新人入职一年内的评估和培养；逐步从学生开始培养 相关术语定义 　一梯队、A库：集团各中心总监及以上职位、集团三总师（总工程师、总会计师、总经济师）、地产子公司总经理、项目总经理、非地产子公司总经理等岗位的在职人员均为一梯队人才；凡是有潜力在1-3年内发展为一梯队的人才称为A库人才。 1 　三梯队、C库：行政职务为主管、各专业的骨干人员为三梯队人才；凡是有潜力在1-3年内发展为三梯队的人才、年龄在30岁以下，本科学历以上称为C库人才。A、B、C库人才统称后备人才。 3 2 　关键岗位：是除管理岗位以外，对集团发展起重要作用或者市场紧缺的专业性岗位，每年初子公司根据公司发展和市场情况向集团人力资源中心申报，经确认后，公司将在薪酬、激励、发展等方面予以重点关注和投入的岗位。 4 　 二梯队、B库：集团各中心副总监、中层干部；各项目总工、子公司高层副职、中层干部；集团内各专业的高级在职人员均为二梯队（另一种描述为：行政职务