工作分析与职务设计.ppt

教学目标;第一节 工作分析概述;什么是工作？;;;;2、工作的输入特征： * 一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、技能等）是什么？ *使用什么设备和材料？ *需要运用什么其他非人力（信息、规范等）的资源？ *工作存在于什么样的环境中最有效？ ;3、工作的转换特征： *一个工作的输入是如何转化为输出的？ *转化在程序、技术和方法是怎样的？ *人和设备之间的职能是如何分配的？ *在转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？;4、工作的关联性特征： *这个工作在组织中的位置是什么？ *工作的责任和权利是什么？ *工作对人的体力和精力有什么要求？ *工作执行的时限是什么？ *适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？;;; 第二节 工作分析的基本内容;;;1、工作的分类 工作的分类（横向）：在工作分析的基础上，根据职位工作性质的相似程度，区分不同的职组、职系，其依据是工作的性质。 （1）职系（职种）：职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 如管理学的助教、讲师等职务属于同一职系。 如人事统计、社会统计、财税统计、保险统计各属于不同的职系。每个职系中的所有职位性质充分相似。一个职系是一种专门职业。 （2）职组：若干工作性质相近的所有职系的集合。 如人事统计和社会统计可并入“普通统计”职组，后二者可并入“专业统计”职组。;;;;;;;;;;;任务;;;工作分析方法/系统;;第一节 工作描述（说明）;;工作描述的分类;;;第二节 任职资格/工作规范;;;;;;;一般要求; 职务说明书;第三节 工作分析与工作产出的量度和员工激励;;;;;;;第四节 工作分析与工作设计和再设计;;;第三章 工作分析在人力资源管理中的地位与作用; ;工作分析的作用与地位;任务;3、工作分析是人力资源/人事管理工作的基础;5、工作分析也是企业解决问题的一种方法;从应用上理解工作分析的目的与应用; “工作评价是依据工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。” “职位评价是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（岗位说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。” ; （1）确定职位级别的手段：职位等级是企业划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限、内部股权分配等的依据，而职位评价则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。 （2）薪酬分配的基础：在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。通过职位评价得出职位等级后，便于确定职位工资的差异。; （3）有助于配合薪酬调查：采用了标准化的职位评估体系之后，由于采用的是统一的职位评价标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。换句话说，职位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。（现实中的例子） （4）员工确定职业发展和晋升路径的参照系：员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评价标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。 ;职位评价的因素;所使用的比较方法 ;3.6公平管理 公平管理必须确保管理所使用信息的客观性、完整性、准确性 *避免用人方面的不正之风； *克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理的盲目性和主观性； *有效地进行合同管理； *客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷与争议等； *薪酬的内部公平与外部公平； *工作的可比价值； *晋升与流动路线等。;工作分析主要目的和侧重点 1）为空缺岗位招聘员工——工作职责、内容和任职要求。 2）确定绩效考核的标准——工作产出：绩效考核的标准、衡量每一项工作任务的标准。 3）确定薪酬体系——职位评价：对岗位的量化评估。 4）培训与开发——每一项工作任务应达到的KSAs等要求内容和水平上。 ;第四章 工作分析流程; 工作分析的一般程序;准备阶段