工作分析与岗位设计(63).ppt

（三）人本型岗位设计 人本型岗位设计所关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。人本型岗位设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。人本型岗位设计常被运用于对体力要求比较高的工作再设计中，这种工作再设计的目的通常也是降低某些工作的体力要求，从而使得每个人都能够工作。人本型岗位设计法有助于人的积极性的发展。但是人本型岗位设计也不可避免地降低了生产的标准，减少了总体产出。 （四）知觉型岗位设计 人本型岗位设计所注重的是人的身体能力和身体局限，而知觉型岗位设计所注重的则是人类的心理能力和心理局限。目标是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限。这种设计通常通过降低工作对信息加工的深度来改善工作的准确性，提高使用者的反应性。与机械型的岗位设计类似，这种设计一般也能起到降低工作的认知要求的效果。总之，知觉型岗位设计方法可以降低差错率、减少工作压力，使员工保持一种愉悦的心情。 五、岗位设计的过程 1．工作任务的说明 2．确定岗位设计方法 3．设计方案形成 4．应用及反馈阶段 六、工作说明书的编写 工作说明书(也称为职位说明书)是关于工作内容以及工作任职者应具备的资格的一种书面文件。这种文件包括两部分，即职位描述和工作规范 。 （一）工作说明书的编写内容 工作说明书的编写内容包括：工作标识，工作概述，工作联系，工作职责，工作权限，绩效标准，工作条件，任职资格，及其它信息。 （二）工作说明书的编写原则 1．逻辑性原则 2．准确性原则 3．实用性原则 4．完整性原则 5．统一性原则 （三）工作说明书的编写步骤 1．全面获取工作信息。 （1）现有资料浏览 （2）工作信息调查 2．综合处理工作信息。 3．完成撰写工作说明书。 讨论内容： 在实践中，如何将个人因素对岗位设计的影响程度降到最低？ 课堂讨论 岗位设计包括哪些内容？有几种类型？ 岗位设计应坚持哪些原则？ 工作说明书一般应包括哪些内容？ 复习与思考 第三节 工作分析与岗位设计的方法 本节点睛 走进工作分析与岗位设计的方法 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考　　　 职位分类是人力资源开发与管理众多方法中的最基本的方法,是人力资源科学管理在人事工作中的应用。 ——主讲教师的话 本节点睛 走进工作分析与岗位设计的方法 讲授与训练 职位分类法 定编定员法 定性分析法 量化分析法 一、职位分类法（自学） （一）职位分类 定职 职位是指一定的人员所经常担任的工作任务及责任。职位包含任务、职权和责任三个要素。 职位具有四个特点： (1)职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单元。 (2)职位的数量是有限的，它又被称作“编制”。 (3)职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任；可以是常设，也可以是临时的。 (4)职位可以按不同标准加以分类。 职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职系，然后按照责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 职系是指一些工作性质相同，而困难程度不同的职位的集合。职系就是一种专门职业体系(如机械工程职系)。 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆类似的职位划为同一职级，实行同样的管理与报酬。(每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千个)。 职等是将工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件完全相同的职级归纳为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 （二）职位分类的原则 “因事设职”是职位分类的总原则，职位分类还应该包括以下几个具体的原则： 1．整体系统原则 2．最低职数原则 3．分工合作原则 4．能级层序原则 （三）职位分类的程序 职位分类的实施程序一般分为四个步骤。 1．职位信息调查 2．确定分类因素 3．职位品评定级 4．制定职级规范 二、定编定员法 （一）定编定员 编制的涵义有广义和狭义两种。从广义上讲，是指一切法定社会组织机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。从