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阿里巧巧 阿里巧巧 岗位分析与岗位评价 第一讲 岗位分析 一、岗位分析概述（一）岗位分析的概念 （二）岗位分析的作用 ◆人员任用的基础 ◆员工培训的依据 ◆工作评价的依据 ◆员工考核的依据 ◆工作合理化的依据 （三）岗位分析的内容 岗位分析的内容要根据其目的确定，核心内容是岗位职责和任职资格。 （一）问卷法 1、类型 ⑴开放式问卷：问卷中的问题由填写人自己回答，不设答案。 ⑵封闭式问卷：对问题规定答案，供填写人选择。 ⑶综合问卷：问卷中既有开放式题目又有封闭式题目。 （一）问卷法 (续) 2、格式 一般分为：基本情况、调查内容、领导认定。 （一）问卷法 (续) 3、优缺点 ⑴优点：调查范围广、信息量大。 ⑵缺点：依赖填表人的分析能力、文字表达能力和责任心。 （一）问卷法(续) 4、问卷设计步骤 ⑴根据调查目的设计调查项目 ⑵设计问卷草案 ⑶问卷的试填与意见反馈 ⑷问卷定稿 （二）访谈法 通过与被调查者谈话取得资料的方法。优点是取得的信息质量较高，缺点是工作量大，花费时间较多。 （三）观察法 通过现场观察取得资料的方法，使用于内容重复性较高的工作。 （四）工作日记法 由员工自己以日记的形式记录每天的活动，可以了解员工的工作负荷和岗位职责等。 （五）技术测定法 通过仪器测量取得资料的方法。 四、岗位分析的操作程序（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序 1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版； 2、对各岗位的直接上级进行填写岗位分析问卷、编写岗位说明书的培训； 3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并交其直接上级； 4、各岗位的直接上级编写其下级岗位的岗位说明书； （一）适合于岗位数量较多企业的操作程序(续) 5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写者进行访谈； 6、项目组对岗位说明书进行修改； 7、将修改的岗位说明书提交单位领导审阅、讨论，进行再次修改。 （二)适合于岗位数量较少企业的操作程序(续） 4、项目组审阅岗位分析问卷并对岗位任职人员访谈； 5、项目组编写岗位说明书初稿； 6、将岗位说明书初稿提交单位领导审阅、讨论，进行修改。 （三）内容 ◆岗位基本信息 包括岗位名称、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。 ◆工作概述 用简练的语言描述岗位的职责。 ◆职责 按重要程逐条描述。 （三）内容(续) ◆任职资格 包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。 ◆工作权限 说明履行岗位职责所必须的权力范围。 ◆协作关系 包括内部协作关系和外部协作关系。 （三）内容(续) ◆晋升通道 描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。 ◆工作条件与工作环境 包括工作危险性、不良因素、办公设备等。 第二讲 岗位评价 （二）分类法 ◆分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。 ◆分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。 （三）因素比较法 在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作以此表为尺度决定其地位。 （四）计点法 ◆计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。 ◆计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。 三、岗位评价方案设计的步骤（计点法） （一）明确薪酬政策 岗位评价方案的设计要在薪酬政策的指导下进行，如“向关键岗位倾斜”还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜”。 三、岗位评价方案设计的步骤（续） （二）确定岗位评价要素、因素极其重要程度 将各类岗位对职工的要求和影响综合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项（一级评价指标），在此基础上分别确定评价因素（二级评价指标）。 下面以某研究院为例予以说明 1、劳动复杂程度 ⑴学历：顺利履行工作职责所要求的最低文化水平. ⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要求并胜任本岗位工作所需的工作实践时间。 三、岗位评价方案设计的步骤（续） （三）确定评价标准 一般采用等级评价量表，针对每一个评价因素分为若干个等级，相应制定评价标准. 下面是“指导监督责任”的评价标准： （四）对各要素、因素、等级配点 1、对各要素、因素配点 总点数可采用500分、600分、1000分。 （