人力资源三级考试第三版第三章重点整理总结.docxVIP

第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求分析 培训需求分析的含义 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 培训需求的调查与确认 即确认培训对象和培训内容： 提出需求意向； 需求分析 1.排他分析（排除非人因素） 2.因素（确认该因素是否可以通过培训得到提高） （三）需求确认 三、培训需求分析的技术模型 培训需求分析的技术模型：Goldstein组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、前瞻性培训需求评估模型、三维培训需求分析模型。 （一）：Goldstein组织培训需求分析模型 培训需求应从组织分析（前提）、人物分析、人员分析三个方面入手。 （二）循环评估模型 每个循环依次从组织层面、作业层面和员工个人层面进行分析。 组织整体全面的分析，是指确定组织范围内的培训需求，反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训；关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系； 专业层面的分析，需要确定培训的内容及员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。工作分析、绩效分析、质量控制报告和顾客反应等，都为这种培训需求评估提供了重要信息。 个人层面的分析，个信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试，以及员工个人填写的培训需求问卷。 循环评估模型优势： ①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏。 ②使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层次面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”? 循环评估模型不足： 工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。? 前瞻性培训模型 在员工当前绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。但是存在着与企业战略目标相脱节的风险。 该模式的优势： ①它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义； ②可充分考虑企业发展目标与个人发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。 该模式的不足： ①该模式建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差； ②对培训的深度、广度也较难把握； ③员工接受培训后就有可能“跳槽”。 三维培训需求分析模型 是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时，引入岗位胜任力，对每个岗位胜任力进行重要性排序，并分析其可塑性。其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。最后根据三者的八种不同组合区分出八个象限。操作复杂成本高，适合在企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训，需求分析中应用。 培训项目设计的原则与培训项目设计的规划的内容 已培训项目设计的原则 培训项目设计的原则可以概括为“满足需求，重点突出，立足当前讲求信用，考虑长远、提高素质”，当然还要考虑其激励性、职业发展性等。 1.因材施教原则； 2.激励性原则； 3.实践性原则； 4.反馈及强化性原则（在结束后以及之后的上岗工作中对培训的效果给予强化）； 5.目标性原则； 6.延续性原则； 7.职业发展性原则。 （二）培训项目规划中的内容 1.培训项目的确定（要在培训需求分析的基础上，确定目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异和培训的互动性）； 2.培训内容的开发； 3.实施过程的设计； 4.评估手段的选择； 5.培训资源的筹备（资源分析实际上也是可行性分析）； 6.培训成本的预算。 【能力要求】 一、基于培训需求分析的培训项目设计 明确员工培训目的 企业在制定员工培训计划的时候，既要考虑短期目标，又要考虑长远目标，并将两者有机结合起来，要正确认识智力投资和人才开发的长期性，持续性和战略性。 对培训需求分析结果的有效整合 做好培训需求调查与分析，包括组织层面的培训需求调查分析和员工层面的培训需求调查分析。 组织层面的培训需求调查与分析，要使最终选择的培训内容，既能着眼于当前所需新知识和新技术的传授，又能着眼于企业未来的发展；员工层面的培训需求调查与分析，更多的以问卷调查和面谈法为主。 界定清晰的培训目标 1.一培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题； 2.将培训目标具体化数量化指标化和标准化； 3.培训的目标要能有效的指导培训者和受训者。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨研讨会或学术讲座等，培训目标是培训项目计划和培训方案制定与实施的导航灯。 （四）制定培训项目计划和