美世－中国建设银行—建行人力资源规划项目 －总报告 v15.pdfVIP

2006 年 3 月 中国建设银行 人力资源规划项目 ――总报告 人力资源规划咨询报告—总报告 中国建设银行 目 录 1. 引言 3 2. 建行人力资源现状与分析 6 3. 建行人力资源发展规划目标 13 4. 建行人力资源发展策略、行动纲要、组织机制 21 2 人力资源规划咨询报告—总报告 中国建设银行 1 引言 人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的 系统化的过程。人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为 企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目 标的达成。它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级， 从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。 人力资源规划的发展经历了几种典型类型。第一种是企业发展战略的人力资源部 分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机 制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。第二种是以能力为主的人才规划， 指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。第三 种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对 生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并 指出对管理机制的要求。 与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前 “确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。同 时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人 群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。因此，人力资源规划以实现建 行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数 量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行 未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规 划目标的实现。 针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分 析的方法。立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产 生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、 3 人力资源规划咨询报告—总报告 中国建设银行 劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析 基础，并可以滚动更新。 人力资源规划中分析的基本过程是，首先基于行业经验和统计模型验证方法选择出 可以反映建行业绩并且数据有效性高的企业业绩、劳动生产率指标－平均资产回报 率（ROAA ）和人均营业净收入；其次通过模型，在去除企业其他运营内外部环境 因素影响后，找到ROAA 和人均营业净收入的函数关系；再通过极值分析，确定 相对 ROAA 峰值下的人均营业净收入，作为建行一级分行的劳动生产率最优标 杆。 考虑到各分行劳动生产率与标杆的差距大小不等，为了降低优化实现难度，以最优 标杆为基准，为不同分行设置了几个分级优化目标，并且预测建行营业收入增长保 持在 10％左右，为使建行分行人均营业净收入达到标竿的优化结果，各分行需要 分别接近各自优化目标的 50 ％。在此基础上，建行在三年左右时间内，在营业收 入增长的同时进行人员总量调整，建行分行的平均劳动生产率水平可以达到优化的 目标。 在回答需要多少人的问题过程中，同时使用了战略分析和外部标杆对照分析――美 世的美国 25 家大型银行实践基准调研结果和国内股份制银行调研结果，尤其是推 导业务条线的比例构成中，外部的标竿更具有参考意义。 在回答需要什么样素质的人时，主要通过业务战略要求分析未来人员核心技能需