职务分析与人力资源管理的关系(4).ppt

职务分析与人力资源管理的关系 认识—职务分析 工作分析的要素 职务分析的作用 规 划：制定有效的人员需求预测方案和解决需求的措施； 招 聘：选拔和任用合格的人员（任职条件）； 培 训：根据工作内容与任职条件设计培训方案； 考 核：通过关键任务分析、任职条件分析制定考核、升职和作业的标准； 薪 酬：通过职务评价确定薪酬标准； 职务分析的程序 准备阶段 （一）?建立工作分析小组 （二）?明确工作分析的目标 （三）?明确分析对象 （四）?确定工作分析的工作计划 （五） 给员工心理准备 计划阶段 （一）?选择信息来源 （1）不同层次的信息存在不同程度的差别 （2）分析人员应公正的听取不同的信息 （二）?选择收集信息的方法和系统 （1）访谈 + 调查 = 岗位访谈提纲 分析阶段 工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。 收集、分析、综合的内容 （一）?岗位名称 （二）?组织关系 （三）?工作目标（摘要） （四）?主要职责 （五）?工作知识 （六）?能力要求 （七）?技能要求 （八）?个性倾向 （九）?经验 描述阶段 （一）?文字说明 （二）?工作列表及问卷描述 （三）?活动分析描述 （四）?形成职务说明书（岗位职责） 运用阶段 其一，培训工作分析的运用人员。 其二，制定各种具体的应用文件。 如：岗位职责、岗位操作规程 运行控制 组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接的引起组织分工协作体制发生相应的调整，从而也相应的引起工作的变化。因此，一项工作要有成效，就必须因人制宜的作些改变。另一方面，工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修改其中不适应的部分。所以，控制活动是工作分析中的一项长期的重要活动。 职务分析与人力资源的关系 职务分析与人力资源规划 制定人力资源规划之前，首先应对当前的各种职务进行审查。企业现存的工作说明一般含有这一审核所需的详细资料，包括目前工作的种类、工作和工作的数量以及这些工作之间的隶属关系。 职务分析与招聘 企业在制定了工作要求细则之后，便可着手计划从何处招聘用于填补预期职位空缺所需的雇员。填补岗位空缺的人员既可以从内部选用，以可以从外部招聘。 ?职务分析与工作报酬 员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。 职务分析与培训和培养 有助于职工制定自己职业发展计划。通过与工作要求细则相对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其效果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程度。 职务分析与工作表现考核 确定员工工作表现的方法，是将一个员工应该做些什么与该员工实际做了些什么进行比较。 职务分析的方法 资料分析法 工作实践法 功能性职务分析 关键事件法 观察法 职务说明书范例 * * “职务分析”又称 “工作分析” 职务分析是一种系统的收集和分析与职务有关的 各种信息的方法。 职务分析目的： 确定职位的工作目标 确定职位的工作内容 确定职位的任职条件 工作分析：人员、职务、环境三大要素 职务分析作用列表 分析阶段 计划阶段 准备阶段 描述阶段 运用阶段 （十）?教育与训练 （十一）?身体要求 （十二）?工作环境 （十三）?与其他岗位的关系 （十四）?工作时间与轮班 （十五）?工作人员特性 （十六）?选任方法 问卷法 职务分析问卷 工作日志法 面谈法 任务调查表