绩效管理之系统绩效考核技术--关键绩效指标法(KPI)(PPT 59页).pptVIP

第六章 系统绩效考核技术一——关键绩效指标法（KPI） 非系统绩效考核技术存在的问题 一般来说是针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标。 与企业经营绩效、战略实现联系不大。 对于工作任务不确定，对企业关键的岗位来说，可能存在问题。 系统绩效考核技术必要性 关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这需要在绩效考核中体现。 任务的不确定性，但目标的固定性，使得我们必须寻求解决方法。 如何将企业成功、战略实现反映在员工绩效考核系统中——系统绩效考核技术 关键绩效指标的含义 关键绩效指标（KPI---Key Performance Index）：是基于企业经营管理绩效和组织战略的系统考核方法。可以从以下三个方面理解其含义： 它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系 体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标 通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。 KPI的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的连接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部门乃至每一个人。 例：表11-2 关键绩效指标（KPI）的特点和价值 有力推动公司战略的执行 为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使管理人员集中精力于对绩效有最大驱动力的经营活动 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动 KPI指标形成与战略实现 关键绩效指标与绩效管理之间的关系 绩效管理是企业的核心管理工作，应立足于KPI；KPI为企业绩效管理提供基础性数据。 具体来说是为绩效管理的价值评价系统和改进系统提供客观、公正的数据。 注意两个问题： 1、任职者是否能够控制指标的结果； 2、指标的内涵可能因职位不同而不同。 建立KPI指标体系的意义和规则 P258意义 必须遵守以下规则： 体现企业的发展战略与成功的关键要点 强调市场标准与最终成果责任 强调各部门的连带责任 主线明确，重点突出，简洁实用 KPI指标体系的构成 KPI由以下几个层次构成： 一是公司级关键绩效指标 二是部门级关键绩效指标 三是由部门级关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标 公司级关键绩效指标最为关键，为什么？ 公司关键绩效指标制定方法 公司KPI指标体系的构成(部分) 关键绩效指标应基于对公司战略目标的分解，并反映关键绩效驱动因素 关键绩效指标分类（另：还可划分为：数量、质量、成本和时限类型） 对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于营运类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成 衡量公司价值的标准变为以投资资本回报率和自由现金流为核心 奥瑞金关键业绩指标体系 总监 市场总监 生产总监 研发总监 财务总监 无论是应用于组织、部门或是个人的绩效考核，我们都期望得到这样一种指标体系： 能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出； 针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准； 划分了各项增值产出的相对重要性等级； 能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。 按照这样的指标体系标准，我们可以从以下几个步骤设计基于关键绩效指标体系的绩效考核体系。 基于KPI的绩效考核指标体系设计程序 1、确定组织内各个层次的工作产出 基本原则 增值产出原则 客户导向原则（内部和外部） 结果优先原则 设定权重原则 例子（通过客户关系图，明确工作产出） 运用KPI考核中的问题 1、设定指标存在的问题与解决方法 表11-8 2、引入KPI考核的常见问题 （1）绩效考核结果并不总是很清晰 （2）不知道该如何衡量 （3）对团队的绩效考核 （4）对指标体系审核的缺失，导致指标和标准与组织目标的不一致性。 绩效监控体系的结构： 绩效监控体系的构建思想： 关键绩效指标的 收集与创新 公司战略及 业务单元 业务计划 监管标准及行 业经济技术指标 国际同行业公司 国内主要竞争对 手考核标准 现有工作绩效 汇报系统 组织机构与 岗位分工 发现关键价值 驱动因素 明确各岗位 平衡量领域 借鉴先进经验 筛选与公司战略 及计划密切相关 的指标 配合政策与 竞争力分析 的需要 关键绩效指标的设计来源 中心经理 营销中心经理 生产中心经理 部门经理 市场部经理 产供部经理 人力资源部经理 法务部经理 科研部经理 财务部经理 行政部经理 品管部经理 销售额 生产成本 销售费用 管理费用 市场份额 计划制定准确 客户满意度 内部满意度 财务类 业务类 客户类 ü ü ü ü ü ü ü 质量达标 ü ü ü ü ü ü ü 数量达