毕业设计（论文）《论人才招聘与选用对物业服务企业的影响》.docVIP

PAGE PAGE 2 重庆航天职业技术学院 毕 业 论 文 专　　业 物 业 管 理 考　　号 2 0 1 1 1 3 9 8 姓　　名 　 　　 论文题目 论人才招聘与选用对物业服务企业的影响 提交时间 2013 年 10 月 20 日 论人才招聘与选用对物业服务企业的影响 随着物业服务企业的发展，物业服务企业人才逐渐成为物业服务企业发展的主导力量、核心技术的引进创造者，而人才招聘不但能够吸引和挑选应聘者，而且能够把空缺的岗位填满。本文从物业服务企业人才招聘过程中存在着与其他行业不同的问题入手，分析物业服务企业人才招聘的重要性，在此基础上探讨物业服务企业应该遵循的人才选用原则。 关键词 物业服务企业 人才招聘 选用 一、物业服务企业人才招聘存在的问题 1、找不到合适的人 尽管现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合物业服务企业的企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，从现状可以看出找不到合适的人才的原因有四点: (1)人员流动率大。部分物业服务企业的保安流动性大，当保安部门缺人时，就在小区的公示栏上贴一张招聘启事。就近招聘，在人员缺失的情况下对保安等基层物业人员要求降低，甚至不经过培训考核，只要求身体健康，肢体健全即可。每一个物业服务企业在招聘时都希望在最短的时间内得到最佳的人才，但在人才缺失的情况下却忽略了招聘周期，导致招聘前的准备不足。这种情况出现时，人力资源部门往往会措手不及，草率安排招聘，紧急状况下的招聘不但会降低招聘要求，又会降低招聘成功率；甚至有时会忘记考察聘请人员的个人素质，劳动素养等问题；更有甚者忘记签订劳动合同，导致招聘来的人员想走就走，想留就留，人员流动率大。 (2)招聘过程随意。没有按照当初制定的招聘程序进行，没有发布人才招聘信息，少许的物业服务企业是靠关系选择人才，考虑到关系就没有深入的了解，甚至会因为关系人员的加入导致工作受到影响。过于急躁的招聘带来的一系列影响使得企业忽视了真正需要的合适人才。 (3)部分物业服务企业的用人部门主管以及人力资源部门面试官，常以自己的观点来选择人才，履行了职责之上的职责，也就是我们常说的越级，这不但影响了人力资源的决策，而且增加了人才招聘的难度。有人去物业服务企业应聘，即使是符合应聘的资格也不一定能进入公司，因为还要看用人部门的领导的意见而不是人力资源部。这种做法是错误的，往往会影响人才的招聘，还会给应聘者留下不好的印象。 (4)招聘到一个不适合公司的人才，用人部门会埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合从而影响物业服务企业的人才招聘。? 2、人才留住难 物业服务企业在人才招聘工作中，往往会看到用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，物业服务企业的许多岗位都要求学历、英语过多少级、工作经验有多少年、甚至身高等方面。盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”而忽略了对人员的实际需求。目前，物业行业中流行一句话“前世造了孽，今生搞物业。”这句话验证了物业管理工作的艰辛，物业管理是一项极其复杂、综合性很强的工作，物管处主任每天都要处理复杂的人际关系和各种矛盾纠纷，经常为收不到物业管理费而焦虑，为业主的投诉而烦恼，为无法预料的事情而紧张，为找不到合适的员工而苦闷等等。从事物业行业很不容易，常常许多的付出没有得到相应的回报。又因受物业管理费用低的影响，大多物业服务企业都处于微利保本的经营状况，员工的工资待遇很低。而且长期受此类压力的影响，导致了工作积极性缺失，产生了厌倦感。从物业的发展趋势看，部分企业的利润无法满足物价的上涨和员工的工资，物业人员低于其他行业的待遇。受到此类问题的多重影响，导致了专业人才和优秀管理人才的流失，所以留住人才很难。 3、面试爽约的比例较大 少许物业服务企业在招聘的时候，经常遇到面试爽约问题。在投简历的时候有很多人都投了自己的简历，公司通过筛选适合的人才就通过电话进行预约，但是到了真正应聘的时候，来应聘的人往往会跟预期不一样，为什么会出现这种情况呢？我们要具体问题具体分析，据我对现状的了解，大多数的应聘者在投简历时不止投了一个公司的简历，也就是人们常说的广投面霸。而每一个应聘者的心里想法大多都一样，都想进入更好的公司有更好的发展，甚至想有更好的待遇，所以，导致爽约的比例比较大。我在物业服务企业上班时，听到老员工描述到“有一次，我在无意间听到招聘人员说，他预约了十个人来面试，结果等了半天只有三个人来公司，与应聘者进行沟通后才发现这三个人都不是很合适。”面对这样的招聘场景，招聘人员会抱怨人才的不讲诚信，有的招聘人员希望能早点完成招聘指标就会抱怨本公司的待遇不好、选择人才的标准不符合实