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发展型经历视角下的领导教育与领导力发展方法评析 发展型经历视角下的领导教育 与领导力发展方法评析 文茂伟 (复旦大学管理学院 200433 ) 内容摘要 : 在全球一流组织中 ,当前已经流行和可能更广泛流行的领导教育和组织 领导力方法包括 : 360 度反馈 、个人成长项目 、执行官教导 、指导 、工作任务指派 、建立关系 网络和行动学习等 。本文对照发展型经历三要素 (评估 、挑战和支持 ) 要求 ,评析这些方 法优势与局限 ,它们在促进组织的人力资本 、社会资本和组织资本增进方面的作用 。 关键词 : 领导教育 组织领导力 领导力发展方法 发展型经历 中图分类号 : F241. 33 文献标识码 : A 文章编号 : 1005 - 1309 ( 2009) 01 - 0095 - 006 领导本质上是一个社会影响过程 ,一个人或者一个组织 ,只有通过在具体社会情境中的反复 历练 ,才能不断提高领导能力 。根据数十年的研究和咨询经验 , M cCa ll指出 ,领导者发展最主要 的工具就是经历 。那么 ,什么样的经历是具有发展作用的经历呢 ? 领导力发展研究共同体对这 一问题的追问催生了发展型经历概念 。根据多年的研究成果 , 创新领导中心 CCL ( Cen te r fo r C rea tive L eade rsh ip )总结出发展型经历三要素 :评估 、挑战和支持 。CCL 发现 ,无论是什么样的经 历 ,只要包括了这三方面的因素 ,就会对领导力的发展具有影响力 。 发展型经历概念的内涵构成领导教育与领导力发展方法创新的一种向度 。发展型经历要素 框架也具有评析既有发展方法有效性的工具价值 。在全球一流组织中 ,当前已经流行和未来可 能在更大范围流行的领导教育和组织领导力发展方法包括 360 度反馈 、个人成长项目 、执行官教 导 、指导 、工作任务指派 、建立关系网络和行动学习等 。本文在发展型经历视域下评析这些方法 , 对它们排列大致按照从以增进人力资本 (组织成员知识 、技能的总和 )为主到具有综合发展人力 资本 、社会资本 (组织社会网络中存在的价值 )和组织资本 (组织文化和制度安排中蕴含的价值 ) 作用的顺序 ;评析的主要内容为 :该方法的基本含义 、主要发展目标 、在促进个人和群体学习方面 的优势和局限 、在促进人力资本 、社会资本和组织资本增进上的作用 。 一 、360 度反馈 近年国内文献提及 360 度反馈已较频繁 ,但涉及它在领导教育和组织领导力发展中作用的 却不多见 。过去 20 年 ,在领导力发展领域最引人注目的潮流就是 360 度反馈的流行 。 360 度反 收稿日期 : 2008 - 11 - 01 — 95 — 发展型经历视角下的领导教育与领导力发展方法评析馈 发展型经历视角下的领导教育与领导力发展方法评析 馈 、多来源反馈 、多渠道反馈和多评价者反馈都是用来描述这样一种方法 :“从全方位的相关视 角上系统地收集有关某个人表现的观点 ”。美国联邦政府领导力发展项目中使用了 360 度反馈 评估方法 。美国人事管理办公室这样界定该方法 :由项目参加者的上司 、同级和员工填写由选择 题组成的问卷 ,以得到关于参加者领导技能的全面印象 ;个人反馈报告以图表和叙述形式呈现评 价结果 ,指出工作中的长处和发展需求 ,作为确定个人发展计划的基础 。 在个人领导力发展上 , 360 度反馈最明确的目的就是增强个人的自我觉察 ,以提高他们与相 关人士相互联系 、相互作用的质量 。 360 度反馈有助于促进个人在情感维度甚至精神维度上的 发展 。 360度反馈过程促使参加者去分析别人对自己的看法 ,促使自己不得不认真地去审查自 己的优点和缺点 。在接收反馈的过程中 ,个人获得了了解自己的机会 ,增强对自我的认识 ,同时 还需要平衡自己的情绪 ,并管理负面情绪 。而且 ,通过分析各种反馈信息 ,个人可以觉察他人对 自己各种行为的印象 ,包括对道德行为的看法以及他们对这些行为的反应 。不断增长的自我认 识和自我觉察为行为的改善奠定了坚实基础 , 360度反馈能直接促进个人在情感 、精神维度上的 内心能力的增强 ,与组织中人力资本的发展直接相联 。再者 , 360 度反馈与社会资本的发展也有 一种间接联系 ,因为有效的 360度反馈能够促进人际信任的建立 ,而信任能够促进有效团队工作 所必须的合作 。 从发展型经历的 3要素看 , 360度反馈之所以能促进个人领导力的发展 ,主要是因为它包含 着有力的评估要素 。同时 , 360 度反馈也对参加者提出挑战 。在 360 度反馈过程中 ,受他人见解 的影响和由此产生的自省能够引起不安 ,从而促使人们质疑自己是否具备足够的洞察力 。要使 3