管理学概论(第三篇组织).ppt

——机械式组织设计选择 ——有机式组织设计选择 人力资源 人力资源指的是一定时空范围内的人口总体所具有的（智力和体力）劳动能力的总和，一般还包括数量和质量两个指标。也可以说，人力资源是人类进行生产或提供服务的现在和潜在的活力、技能及知识的总称。 人力资源管理的定义 定义为：通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体；保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性；控制他们的工作绩效并作相应的调整；尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现的活动、职能、责任和过程。 或 ：为满足组织当前和未来发展对人力资源需要的全部工作。 人力资源管理的主要内容 制定人力资源战略与计划 岗位（工作、职位 Job）分析和设计； 人员招聘与甄选、录用； 人员激励、培训与开发； 绩效考评与反馈； 薪酬设计与管理；等。 制定战略 人力资源战略是在组织整体战略指导下，为组织各个主要目标而对人力资源进行开发、利用的总体性构思。模式有：集中战略；内部成长战略；合并和兼并战略（外部成长战略）；裁员战略（精简战略） 人力资源计划 人力资源计划是管理者为现在和未来的人力资源需求所做的预测和安排。 岗位（工作,职位Job）分析 工作分析是要确定组成工作的任务、义务和责任；以及从事工作所需要的知识、技能和能力。最常用的方法是职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire, PAQ）。 职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire, PAQ） 包括94个项目，分为6个部分： 信息来源（员工如何以及从哪里获得完成工作所需要的信息）； 心理过程（工作过程中所需的推理、决策、计划和信息处理等活动）； 工作产出（需要完成的体力活动和使用的机器设备）； 与他人的关系（与同事之间的关系）； 工作内容（工作的物理环境和社会环境）； 其他工作特征（例如工作节奏）。 人员的招聘、甄选和录用 招聘的主要任务 信息功能 激励功能(影响功能) 预选功能 招聘方法 －被动方法 ·对地区和跨地区的报纸上以及专业杂志上的求职广告作出反应 ·对书面的和口头的求职申请作出反应 －主动方法 ·间接形式 ·直接形式 甄选 甄选的功能是，从求职者中找出那些最适合岗位的人。技能过高或过低的人员都不合适。 预选 面试 能力测验 录用 该阶段以工作合同谈判开始，要对工资合同、企业约定或组织措施规定的内容进行约定。内容主要包括：权限确定、（偏离的）工作条件、职业发展前景、工资问题及工作开始时间（就职）。 适应 新员工的适应阶段始于接受工作时（就职），并主要由三部分内容组成：跨部门适应、专业适应和社会适应。目的是使被录用者熟悉他的工作范围的情况和他的工作环境、熟练掌握要求的工作方法、逐步消除社会距离和澄清或调谐相互间的期望。最终是为了使被录用者尽可能快地成为得到专业和社会承认的组织成员，由此预防提前终止就业关系的危险 。 员工培训和发展 培训是发展的基础，通过培训可有效开发组织所拥有的人力资源，从而使员工及组织整体得到发展。培训指的是有计划地让员工学习与工作有关的知识、技能以及行为。上述适应过程可以看作是一种对新员工的培训。此外对组织中的各级员工，可以通过各种方式进行培训。如组织员工参加各种研讨班，等等。 绩效考核和评价 业绩考核是评价员工的工作成绩及其对组织的贡献。业绩反馈是指管理者与下属分享业绩考核信息，使他们反省自己的绩效，并共同制定下属未来的过程。 绩效考核的类型：特征评价；行为评价；结果评价；客观评价和主观评价。 考核者：上司是最主要的考核者，此外，自我、同事、下属和客户的评价也往往可作为考核的补充。 报酬和奖励 在企业激励体系中，报酬体系向来是特别重要的。对企业来说，支付工资报酬不仅是满足法律规定和通过合同具体化的义务，它们还追循一系列其他在设计报酬体系时必须考虑的目的。 职权设计1．职权、职位与职责 按照传统观点，所谓职权（authority）指的是管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的一种权力。 职责与职权具有对等的重要性。两种不同形式的职责：最终职责与执行职责。 直线职权与参谋职权 直线职权指管理者指挥其下属工作的权力。包括决策权、命令权，对于达到组织目标具有直接贡献、负有直接责任的权力。 参谋职权则只有建议、咨询、服务和检查权。 2．职权和权力