管理技能与方法--重视多样性.ppt

Copyright ? 2005 Prentice-Hall 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 第四章重视多样性 Management: A Skills Approach, 2/eby Phillip L. Hunsaker Copyright ? 2005 Prentice-Hall 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 学习目标 解释多样性如何使组织更强大 鼓励和支持多样性来满足组织的需要 有创造性地灵活处理多样性雇员的问题 通过广泛招聘和公平选择雇员来履行义务 通过培训和入职训练帮助多样性雇员 打破重视多样性道路上的障碍 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 概念 理解和管理那些来自与美国非常不同的国家的雇员 理解文化多样性对期望和行为的影响 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 多样性 指构成人类差异总和的 物质差异和文化差异 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 多样性的核心维度 年龄 民族 性别 心理/生理能力 种族 性取向 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 二级维度 第一语言 宗教 教育 工作方式 收入 从军经历 工作经验 地理位置 家庭状况 沟通方式 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 多样性车轮 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 管理者所面对的挑战是 甄别每个人 凭借他们各自独特的多样性个性 给工作团队 带来的价值和力量。 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 日新月异的就业人口 美国所面临的: 紧缩的劳动力储备 老龄化的就业人口 就业人口中出现更多的女性 移民的增加 商业全球化 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 如果管理者无法接受多样性， 并将其作为一项重要的资产， 他们付出的代价是 低迷的工作热情 和 恶化的工作表现 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 当员工认为 自己的差异得到应有的重视时， 他们 更忠诚、 更有效率、 更尽职尽责 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 一个公司 有着为员工提供 发展机会的美誉， 它在劳动力市场上 就具有竞争优势 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 多样性 鼓励创造和创新 加强组织灵活性 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 反优先雇佣和管理多样性的区别 反优先雇佣 政府强制 法律驱动 量 注重解决问题 假定同化 以内部为焦点 被动的 管理多样性 自主的 生产力驱动 质 注重提供机会 假设一体化 主动地 内部外部同为焦点 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 组织如何鼓励多样性 反优先雇佣行动 多样性管理项目 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 组织如何鼓励多样性 公平和公正 决策和表现 灵活性 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 组织如何鼓励多样性 履行义务 促进发展 储备人才 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 多样性 履行义务 实践 高层管理者亲力亲为 发动内部请愿团 公布(均等就业机会)数据和概要 业绩评估多样性 提升标准多样性 管理接班人计划多样性 制定工作和家庭政策 制定针对种族和性别的政策 进行内部审计或态度调查问卷 积极运作反优先雇佣委员会 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 多样性 促进发展 实践 多样性培训计划 人际网和后援团 为高潜能管理者提供的发展计划 非正式交际活动 工作轮换 正式/非正式辅导计划 为高潜能的新雇员提供的早期发展计划 内部培训 表彰活动 4-* Copyright ? 2005 Prentice-Hall 多样性 人才储备 实践 储备非管理人员的目标人才 重要职位对外招聘 对多样性进行密集的公开曝光 树立积极的企业形象 与教育机构建立伙伴关系 采取人才贮备鼓励措施