经营管理者薪酬.ppt

第九章 经营管理者薪酬 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月 第9章 经营管理者薪酬 【本章结构图】 【本章学习目标】 本章中您将学到： 经营管理者薪酬制度的历史沿革 经营管理者薪酬激励的原因 经营管理者薪酬的构成 经营管理者薪酬的四种模式 经营管理者薪酬确立的标准 经营管理者薪酬激励的主要形式：年薪制及其构成 经营管理者年薪制存在问题及对策建议 9.1 各国经营管理者薪酬制度的历史沿革 企业经营管理者的激励约束机制问题，是现代企业理论研究的一个核心问题。它主要研究在所有权与经营权分离的现代企业制度下，对具有独立经济利益的经营管理者阶层进行激励和约束的制度设计及有效性的制度安排问题。薪酬激励设计问题也是现代企业治理结构的重要组成部分，通过把经营管理者从企业经营中获得的报酬与企业业绩相联系，使经营管理者在分享企业剩余收益的同时，分担部分经营风险，促使其努力提高企业的经营业绩，从而有效解决现代企业中存在的委托代理问题。但企业所处的经营环境对企业经营管理者的薪酬激励机制影响较大，因而不同企业所处的环境不同，对企业经营管理者的薪酬激励所使用的方法也不同。本节以美国、日本和中国为例对企业经营管理者的薪酬激励机制进行分析研究。 9.1.1 美国企业经营管理者薪酬激励模式 在美国，企业所有者的利益既取决于经营管理者的工作积极性和他们的决策取向，所以设计薪酬激励机制的目的是促使经营管理者与企业所有者的物质利益趋同。在执行薪酬激励报酬计划时要注意：既要提高经营管理者的积极性，又要促使他们对企业的长期投入，避免短期行为。 美国企业为经营管理者精心设计了报酬和激励方法。在一些大企业中，经营管理者的收入主要由激励工资组成。 在所有的长期激励机制中，股票期权计划发展较快而且规模较大，同时出现了许多衍生产品，如储蓄—股票参与计划（Saving stock Participation plan）、股票持有计划（Stock Ownership plan）、受限股票计划（Restricted Stock Plan）、延期支付计划（Deferred compensation Plan）、虚拟股票计划（phantom Stock Plan）、股票增值权（stock Appreciation Rights）等。薪酬体系中的福利计划所占比例不大，其中有两种较为普遍的计划：退休金计划和金色降落伞（Golden Parachutes）。 1952年美国辉瑞公司为了避免主管的现金薪酬被高额的所得税吃掉，在雇员中最早推行股票期权制度。但是，在它产生的很长时间内没有引起重视。直到20世纪70年代以后，美国等发达国家对公司治理结构进行改革时，股票期权制度才引起普遍关注，但这种关注由于当时许多外部因素的影响而不了了之。统计资料表明，20世纪70年代到80年代初期，美国企业高层人员的薪酬还主要由现金构成，只有很少一部分是高层管理者持有的股票或股票期权。 20世纪80年代中期，为了形成有效的激励机制，一些企业授予高层管理者一定数量的本企业股票期权，期望将其利益同企业利益紧密结合。迪斯尼公司和华纳传媒公司是先驱者，公司经理股票期权在薪酬中的比例首次超过基本工资和年度奖金。至此，股票期权制度在美国得以推广。 20世纪80年代后期，美国薪酬制度出现两种发展趋势：①一些公司董事会的薪酬委员会开始授予经营管理者巨额股票期权；②以百事可乐为代表的一些公司开始扩大股票期权计划的受益范围，所有职工都可以参加股票期权计划。 资料表明，居美国1994～1999年销售额榜首的100家公司CEO1998年的平均收入为1711.7万美元。其中，69.8%来自股票期权收益，17.8%来自基本工资。如下表所示，1998年收入最高的10位总裁股权收入均占总收入的90%以上。 1998年美国收入最高的10名公司总裁 单位：百万美元 9.1.2 日本企业经营管理者薪酬激励模式 日本经营管理者的薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利，占总薪酬的比重分别为57.8%、21.1%、10%、11.1%。在日本经营管理者的薪酬中没有股票期权，主要原因是日本商法1997年之前禁止使用。1997年之后逐渐增多，目前约有8%的上市公司使用股票期权，约占经营管理者年收入的10%。 一般而言，日本经营管理者的薪酬水平不及美国经营管理者，如下表所示。 1998年日本和美国企业