基于心理契约的知识型员工激励问题浅析.docx

基于心理契约的知识型员工激励问题浅析 伟，魏智卿王( 郑州大学 商学 基于心理契约的知识型员工激励问题浅析 伟，魏智卿 王 ( 郑州大学 商学院，河南 郑州 450001) 欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈 摘 要: 在文献回顾的基础上，以知识型员工的需求为基础，从心理契约的角度出发，分析了知识型员工与心理契 约在特征上的内在一致性，以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用，认为应该通过与知识 型 员 工 建立心理契约从而进行激励，在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型，进 而 提 出了知识型员工激励路径的选择。 关键词: 心理契约; 知识型员工; 激励模型; 激励路径 中图分类号: C936 文献标识码: A 文章编号: 1008—4444( 2013) 01—0065—03 欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈欈 素的研究虽然存在一定的差异，但总体来看大致上 是一致的。第一，个体的成长与发展以及业务成就 都是国内外激励知识型员工的核心因素，这是由知 识型员工独特的个性所决定的。第二，金钱财富也 是国内外知识型员工共需的激励。但是在该方面国 内外存在一些差别: 在国外金钱财富并不是知识型 员工最为重视的因素，只是进行工作的基本需求; 而 在国内其仍然是第一和第二位的因素。产生这一差 异的原因可能与我国各组织对知识型员工的重视程 度不够有关，因此在收入方面知识型员工还没有与 普通员工拉开距离。加之我国目前的薪资水平普遍 不如其他发达国家，这也就导致了知识型员工对于 物质激励的追求。第三，我国知识型员工把稳定和 保障看做是比较重要的激励因素，而国外的研究则 没有表现出这一点。这可能是由于我国缺乏完善的 社会保障制度，使得知识型员工缺乏安全感以及人 们长期追求稳定的文化所致。 综合上述分析，我们应该从我国的现实情况出 发，以知识型员工的需求为基础进行激励，既要注重 报酬等外部激励，也要注重个人成长等内部激励的 作用。 随着知识经济的不断发展和组织环境的动态变 化，人力资本和知识资本越来越成为组织形成核心 竞争优势不可或缺的要素。组织中知识的创造、创 新行为的产生和市场地位的获得等都离不开组织中 的关键人才———知识型员工。知识型员工是组织的 核心人才，大都受过良好的教育，具有独特的心理需 求及职业特征［1］。他们具备创造性思维的能力，渴 望具有挑战性的工作; 渴望得到社会的认可与尊重; 关注自我价值的实现; 注重个人的职业生涯规划; 流 动意愿较高等。心理契约是指组织与雇员间彼此的 期望与责任的一种主观上的心理约定，是一种内隐 的不成文的心理期望。它有别于薪资、福利等与员 工明确 签订的经济契约，是员工与组织间的一种 “非正式 契 约”［2］。鉴于知识型员工 与 心 理 契 约 特 征的内在一致性，如何很好地把握知识型员工的特 点和心理需求，如何与知识型员工缔结心理契约，进 而在心理层面上有效地激发知识型员工的工作热情 和创造思维的产生，对于解决目前高新技术型企业 离职率高、创新动力不足等现实问题，有一定的借鉴 意义。 一、激励知识型员工的因素 所谓激励是指激发人的内在动力，使其朝着既 定目标努力的心理过程。对员工采取不同的激励因 素会产生不同的效果。目前，国内外学者对这些因 二、基于心理契约的知识型员工激励模型 基于知识型员工的独特特征和马斯洛的需要层 次理论，知识型员工注重的是更高层次的社交、尊重 收稿日期: 2012 － 10 － 12 作者简介: 王 伟( 1965—) ，男，河南郑州人，郑州大学商学院教授，博士。 66华 北 水 利 水 电 学 院 学 报 66 华 北 水 利 水 电 学 院 学 报 ( 社 科 版) 2013 年 2 月 和自我实现等需求，仅仅使用物质激励已经不能完 全激发知识型员工的潜能。因此，对知识型员工的 激励，必须以其现实的需求为出发点，通过组织与雇 员间心理契约的建立、维护和完善，促进相互间期望 与责任的平衡，从而建立高效的激励机制，满足知识 型员工的需求，调动其工作积极性，最终达到双赢。 ( 一) 心理契约在激励知识型员工中的作用 心理契约在知识型员工激励中的主要作用表现 在如下几方面: 一是对经济契约的补充。由于契约 双方信息的不对称和不完全，在双方签订劳务合同 时不能掌握所有的真实信息，导致知识型员工除物 质财富以 外 的 内 隐期望得不到满 足［3］。心 理 契 约 能够弥补经济契约的不足，组织通过与知识型员工 建立无形的契约来约束和激发员工的努力行为，取 得工作绩效，从而满足其内隐需求。二是有效激发 知识型员工的工作动机和创新