第三章 绩效指标设计 第四章指标权重与标准设计.ppt

第三章 绩效指标及设计方法 第一节 绩效指标的作用与类别 一、绩效指标的作用与特性 企业的绩效如何测评，必须用一系列指标进行衡量。正如一个人身体健康不健康，要测定血压，还要测定心跳、视力、听力、肝功能、肺功能一样，企业绩效如果仅凭个感觉评价是不行的，所以也要从各个不同方面设立相应的指标进行测评。 绩效指标设计要满足几个方面的基本要求 1.内涵要明确，即绩效指标概念十分明确， 没有歧义，人们一看就明白；2.独立性，即不同的绩效指标是相互独立的，一个指标说明一个方面观问题；3.针对性，即针对不同 的工种应该有不同的考核指标；4.层次性，即绩效指标有考评上、中、下层次的指标；5.相互关联性，即众多指标要有一定的联系。 二、绩效指标的分类. 【一】企业组织层面的绩效指标体系 1.基于财务会计指标的评价体系，如产量销量、品种、质量、生产成本、利润、投资利润率等 ； 2.非财务指标评测指标的产生，如市场占有率、产品开发能力、客户满意度、员工学习成长等。 【二】企业员工层次的绩效指标体系；1.工作能力指标。能力是现实和潜在能实现某种预定目标的智力—如归纳演绎、理解、记忆、计算等等和行为能力—态度、原则、价值观、指导、管理、独立工作、人际关系、组织号召力； 2.员工行为指标，如执行力是否按操作规程操作，有无突出表现；3.工作结果指标。 第二节 指标设计的基本概念一、绩效指标的组成 一、绩效指标的组成 绩效指标：就是考评的若干项目 一.绩效指标组成--四个构件： 1.指标名称： 劳动生产率、协作性、执行力 2.指标定义： 一定时期工人的劳动效率… 3.标[识]志： 区分各个级别的特征规定-A/B/C 4.标 度：各个级别的范围，指标的等级量度 二.绩效指标的筛选—依据方向、目标、策略、测量 三.关键指标法[KPI]—在战略性中起0.8贡献度的一小部分指标上。 四.标杆基准法。 考核指标举例 指标名称：协作性 指标定义：在与同事共同工作时所表现出来的合作态度和行为。 二、绩效指标的定位 二、绩效指标的定位 （一）OGSM法 方向定位—根据企业发展方向来考虑设计绩效指标 ，如行业领先、市场份额等等。 目标定位—根据对企业战略目标实现有重大影响的因素选作绩效指标，以便企业尽 快克服不利因素，发展有利因素，促使目标的尽早实现。如产量、质量、成本等等。 -策略定位--- 是指企业为解决关键因素采取的具体手段，如防止技术人员流失，增加、保留客户而设计绩效指标。 -测量定位--- 是指设计的绩效指标都能测量。。 考核尺度的分类 我们一般把指标的标志和标度合称为考核尺度 量词式考核尺度：好、较好、一般、差 等级式考核尺度：甲等、乙等、丙等 数量式考核尺度：离散型 1分 2 分 3分 连续型 3.5-4.5分 4.5-5.0分 定义式考核尺度：下定义式的文字描述 定义式指标举例 二 绩效考核指标的定位、分解、筛选、审核 （二）指标分解---鱼骨图法找出影响战略目标实现的若干个关键指标，再对其进行分解… （三）指标筛选---关键指标法KPI法 ，是指与企业战略活动起到80％贡献度的一小部分指标20％上。可以采用指标打分法确定哪些是关键指标；专家法也可。 （四）.标杆基准法 标杆法是找一家优秀企业为标杆，分别从企业主体层面、流程与职能层面、员工层面进行比较分析，以找到企业的关键指标。 第三节 员工绩效指标设计的程序与方法 一、绩效指标的确定程序 （一）岗位分析 如销售人员岗位工作是与客户沟通、收集客户资料、销售。其绩效考核指标可以是沟通能力、分析能力关系处理能力等等。 （二）工作流程分析 员工每一岗位都有前道工序岗位，也有后道工序岗位，每个岗位的员工都要服务于前后工序岗位，服务与反馈就是必须的， 以此来设立绩效考核指标。 （三）指标的重要性分析 在设立的许多绩效考核指标中，有些指标很重要、有些一般重要，按重要性进行分档-- （四）指标验证与确定 确定的指标是否可靠，要验证 （五）指标的补充与修订 ，半年或一年一修订 二、绩效指标的设计方法（一）绩效指标的图示法【指标选取方法推销员的绩效考核指标 候选指标 非评价不可 非常需要评价 需要评价 出勤率 + 销售完成率 + 销售费用 + 不良债权比率 + 销售增长率 + 对客户礼貌