第二章管理心理学的理论基础.ppt

霍桑试验 1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多方面专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验 照明试验:研究改变照明条件对生产效率的影响 第一次照明试验 第二次照明试验 照明试验中尽管照明度发生各种变化，甚至降低到很低，但由于工人们感到自己被挑选参加试验，有着特殊的身份，感到有人注意自己，一种被上级关注和重视的感情就会产生，从而激发出较高的工作积极性，生产效率自然会大大提高。 福利试验: 改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响 选择六名女工在单独的房间里从事装配继电器工作。实验时先是逐步增加一些福利措施，比如缩短工作日、延长休息时间、提供免费茶点和水果等，结果产量得以提高。两个月之后，取消了一些福利措施，可是产量仍然继续上升。 访谈试验：试验的目的是为了了解工人对厂方的态度 这是一个遍及全厂员工的访谈，历时两年之多，找员工个别谈话两万余人次。试验中规定访谈者少说多听，让工人任意发表意见。访谈计划收到了意向不到的结果，工厂的产量大幅度上升。这是由于工人长期以来对工厂的不满都发泄出来了，因而情绪心情舒畅了，从而使产量上升。 群体试验：研究群体工作效率问题 在这项试验中，梅奥选择了14名男工在单独的房间内从事绕线、焊接和检验工作。工作中实行计件工资。试验发现，产量只维持在中等水平上。原来这个集体为维护其群体利益，自发形成了一套自己的规范，如他们约定，谁也不能多干，突出自己；谁也不能少干，影响大家；违反规定者要受到惩罚。工人之所以是产量维持在中等水平，是为了避免当局者提高标准或裁减人员。这一实验表明，工人为了维护班组内部团结，可以放弃物质利益的诱惑。由此梅奥提出了企业中“非正式群体”的概念。他认为企业中工人们会自发形成非正式群体，对其成员的行为有着调节和控制作用。 下列观点，你们赞同吗？ 1、只要能给员工提供最大的经济效益，他们就会去做任何事。 2、员工的情绪情感表现常常是消极的，经常影响工作，必须加以防范。 3、人都以自己为中心，只有用强制方法才能迫使其为组织工作。 4、只有金钱和地位才能鼓励人努力工作。 5、一般人都是勤奋的，只要有适当的环境条件，工作就像游戏或休息一样自然。 6、人是文化的产物，即使是人的一些本能的行为，也打上了某种文化的烙印。 7、作为企业（公司）的员工，工作只是一种谋生手段，不得已而为之，心理上有抵触。 8、从本质上看，每一个人都是乐于助人的。 * * 人力资源在企业管理中的作用 人力、资金、信息、技术与设备在企业发展中都发挥着不可或缺的作用？ * * 2.5 实施以人为本管理理念的评价体系 心理评价指标体系 方向感：明确组织与个人的方向 舒适感：工作、劳动、环境条件舒适 实惠感：物质报酬、物质利益得到满足 温暖感：员工有归属意识，人际关系和谐 成就感：员工为工作成就自豪，意识到工作的价值 信任感：领导与员工之间相互信任 return * * 霍桑试验（Hawthorne experiment） 20世纪20年代至30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司（Western Electric Company）霍桑工厂所进行的工作条件、社会因素与生产效率关系的试验。它是资本主义国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动，这项试验的代表人物是美国哈佛大学教授梅奥。在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系学说。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo,1980-1949）原籍澳大利亚，1899年在澳大利亚阿得雷德大学取得逻辑和哲学硕士学位，后去苏格兰学习医学，参加研究精神病理学；然后移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿财政和商业学院任教。梅奥于1926年进入哈佛大学从事工业研究，1927年冬应邀参加霍桑试验。霍桑试验经历了两个阶段。 第一阶段试验 是研究工作条件与生产效率的关系，从1924年11月开始进行试验。首先是试验者假设增加照明度会使产量提高，为了确定照明条件同生产效率之间的精确关系，把装配电话继电器的女工分成两个小组，分别安排在两个房间工作。一个小组叫做“控制组”，其照明条件始终保持不变；另一个小组叫“试验组”，其照明条件根据试验要求而改变。试验结果表明，当照明度增加，试验组的生产量如预期的提高。然而意外的是，在不增加照明度的情况下，控制组的产量也提高，因而看不出改变照明条件对生产效率