第三讲 基本薪酬的设计方法.ppt

基于战略视角的薪酬管理 第三讲 基本薪酬的设计方法 收入级差的确定技术 1.每一个等的级差应该如何确定？ （1）市场水平：30% （2）企业的特殊考虑： a.内部职位升迁的机会：35% b.企业的管理能力 c.企业收入等的宽度（职位价值范围） 2.级差是否随职位价值的变化而变化？ 如何确定重叠OVERLAP？ 重叠的涵义： 要不要有重叠？ 基本技术 重叠的作用： 1、重叠的大小调节企业的收入增长速率。 2、重叠大小会影响到薪酬对劳动力的竞争能力：如果一个企业的收入重叠越大，很不利于低层劳动力往高层走，如果跳空缺口，升的很猛，下面的人就很有动力往上走。如果外部劳动力很紧缺的话，跳空缺口就很有市场。如果企业面临的劳动力市场供给大于需求，不急于内部补充劳动力，就可以重叠很大 5.基于能力的薪酬体系 什么是能力以及为什么要对能力支付报酬 如何提取企业所需要的能力 能力工资的几种形式 如何将能力与薪酬挂钩 能力工资管理体系 对技能支付报酬的基本意思 工资支付的基础：职位价值、业绩和技能。Pay for skill, pay for competence： (1)pay for general competence (2)pay for core competence 对技能支付报酬的理由 1.技能对企业竞争的重要性 2.基于职位价值支付报酬的问题 3.有些职位只能用技能或者更加适合技能（如研发） 能力的分类 Competency-based pay基于能力的工资 Skill-based Pay基于技术的工资 Strategic (core) competencies战略性（核心）能力 能力的分级 能力的提取 1.从战略中提取 2.从流程中提取 3.从问题中提取 4.从技术中提取 5.从满足客户需要的能力中提取 (1)如何将能力与工资挂钩:职位评价法 (2)将工资与角色挂钩 能力等和级的工资如何决定? 能力等的工资运行区间主要由市场工资率决定 能力级的工资由企业根据企业内部的情况酌情决定 任职资格与点薪制 1.任职资格结果在薪酬的应用涉及一个技能薪资问题，这在基于职位价值的点数法薪资框架下，如何解释和运作，需要做理论的探讨。 2.点薪制也好、技能薪资也好，都对上述操作细节问题，给出了合乎理论的解释和处理程序。 综合：基本薪酬结构设计流程 一.薪酬结构内容： 1. 薪酬的等级数量 2.同一薪酬等级内部的变动范围（最高值、中间值以及最低值） 3.相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系 二.影响基本薪酬设计的数理概念 1.等差与级差 2.薪酬区间与薪酬变动比率 薪酬变动范围指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即最高值与最低值之差。 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 以最低值为基础的薪酬变动比率 变动比率=（最高值-最低值）／最低值 以中值为基础的的薪酬变动比率 其中： 上半部分变动比率=（最高值-中间值）／中间值 下半部分变动比率=（中间值-最低值）／最低值 薪酬变动比率的确定 在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。组织在进行薪酬关系结构决策时，可能会根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以10%~150%之间浮动。 在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。 3.根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围 在实际工作中，往往需要根据所选定的薪酬变动比率，计算确定各等级的薪酬变动范围。具体来说，就是首先通过内部职位评价或内部职位评价与市场薪酬调查相结合，确定薪酬区间中间值，然后根据中间值确定最高值和最低值。 1.以最低值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围 最低值=中值／（1+变动比率×0.5） 最高值=最低值× （1+变动比率） 2.以中值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围 最低值=中值×（ 1-变动比率） 最高值=中值×（ 1+变动比率） 4.薪酬比较比率 通常用薪酬比较比率来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中间与市场平均薪酬水平之