5.VCVD人力资源项目建议书.ppt

2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 岗位不同能力要求举例 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 平衡计分表 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 员工绩效评估表样表 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 绩效指标体系使用手册 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 绩效管理体系阶段交付成果 交付成果： 1.各岗位绩效指标（KPI）清单 KPI的计算公式 KPI权重分布方案 KPI目标方案 2.各部门不同岗位员工能力要求清单 3.《员工绩效评估表》 4.《绩效管理实施手册》 5.培训课程及材料 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 项目主要步骤 建立绩效管理体系 薪酬激励结构设计 期股权设计 完善人力资源制度和管理流程 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 薪酬结构 阶段目标 阶段目标： 1、奥瑞金公司各岗位薪酬结构 2、员工薪酬结构 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 薪酬结构阶段主要工作 奥瑞金公司高层及新华信共同运用《计点职务分析法》评价公司各岗位对公司的相对贡献得分； 分析计点评价得分，与奥瑞金公司目前的薪酬状况对比分析，发现不合理的薪酬安排； 通过外界公开资料对行业内薪酬状况进行初步了解； 根据各岗位对公司的相对贡献调整薪酬结构，建立合理的薪酬结构； 分析员工的薪酬结构，将员工分类，如销售人员、车间管理人员、公司支持职能人员、研发人员等研究固定与浮动的比例，结合绩效评估确定如何根据绩效考核的结果运用到浮动工资中以体现对员工的激励。 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 计点职务分析法 计点职务分析法 评分过程 确定岗位 编写职务 说明书 公司*人及新华信 *人对岗位进行评分 统计与计算 分析结果 职务访谈 管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验和实际方法 思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制 思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小 职务责任：可能造成的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 职级划分 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 计点评分结果与现状对比 高层管理人员 中层管理人员 奖金/工资 调查统计比例 建议采用比例 目前的比例 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 工资水平分析法 工资曲线、等级散点分析法 工资等级 平均工资（元） 工资曲线 1 2 3 4 5 工资等级 的工资幅度 500 700 900 1100 1300 1500 1700 1 2 3 4 5 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 薪酬结构举例：构架薪酬福利体系 薪酬福利体系 基本工资 年底双薪 基准工资 年功工资 职务工资 月奖 特殊贡献奖 年终红包 薪酬 福利 工资 奖金 内部福利 社会保障 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 薪酬结构举例：基本工资和月奖金结构 将现有的工资加货币化的小额福利统一进行重新架构，分成基本工资和月奖金 将来的结构化工资为： 规范收入=基本工资+月奖 =基本工资×（1+ ?） 其中： ? 为月奖系数或浮动系数 ， 0 ?1 基本工资=（职务+基准+年功）×地区差系数 职务分为：销售代表、区域经理、经理等职别 基准分为；不同的级别，如初级、中级、高级，每一级中再分为1、2、3等 从公式中看出销售人员的基本工资由基准工资、年功工资和职务工资构成。一旦这个结构建立起来，其中每一部分的增长，都会导致月奖的增长。这是恰当的，因为在这个构成中，由于职务和基准工资的不同，其所负担的责任大小不同，虽然月奖的比重是一样的，但绝对值是不同的 月奖由各事业部总经理评定，在没有违反公司规定的前提下，建议不扣 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 激励方案举例 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 项目主要步骤 建立绩效管理体系 薪酬激励结构设计 期股权设计 完善人力资源制度和管理流程 2002-03-01 必威体育官网网址文件、版权所有 第 *页 高管人员薪酬激励模型 经理市场： 同行业经理人员收入水平 企业所在地区收入水平 企业员工平均收入水平 企业外部环境因素： 行业环境 经济环境 竞争环境 企业经营成果： 公司资产增值状况 公司主要财务指标 企业性质： 规模大小 行业性质 企业竞争地位等 报酬方案 报酬构成： 固定收入 风险收入（奖金，股权激励） 报酬水平 风险收入比重 经营者收入差异 业绩评