11.XX集团人力资源管理项目汇报.ppt

不同区域房地产企业的基本工资水平依据地区调整系数进行调节 数据来源：2002年全国各省房地产行业职工平均工资统计 山东：1 员工的工资起薪点主要依据员工基本能力素质积分确定 学历 博士 硕士 / 双学士 本科 大专 中专 / 高 中及以下 分值 6 4 3 2 1 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 积分累计每6分,工资档次提高一档,剩余计入薪酬积分器 对业务骨干和管理骨干，经总经理办公会议定后可以高起点定薪，增加激励力度 不同技能的员工在同一岗位上，工资可以合理拉开差距，能力强的业务骨干和管理骨干定位于较高的价值区。 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 一般员工 业务骨干 管理骨干 八档 十档 九档 职能管理人员绩效工资的确定和发放 月度绩效工资 1.3 ×基本工资×部门考核系数×个人月度考核系数 年度绩效工资 基本工资×个人年度考核系数×年度调整系数 管理人员 [年末核定薪酬总额－(已发放薪酬总额＋单项奖总额)] 基本工资总额 通过年度绩效工资，企业一方面给予员工激励性工资， 另一方面实现薪酬总额的调控 项目人员绩效工资的确定和发放 阶段绩效工资 1.3×基本工资×个人阶段考核系数 ×项目阶段考核系数×阶段月数×项目调整系数 年度绩效工资 基本工资×（年度调整系数－12） 项目人员 竣工绩效工资 基本工资×个人项目考核系数 ×项目竣工考核系数×阶段月数×项目调整系数 由项目评审委员会根据 《项目评分表》评定 企业薪酬水平、个人业绩能力、员工岗位变动是调整基本工资的三个主要依据 统一调整 企业根据年度内经济效益、外部市场工资水平变化、物价指数变化、企业支付能力等，统一调整薪酬水平，按比例统一提高或统一降低 对员工的业绩表现和能力提升进行积分，根据累计情况进行晋档、降档调整 由低级别岗位到高级别岗位，基本工资按新岗位中相当于原基本工资额的就近就高的档次确定； 由高级别岗位到低级别岗位，基本公司按新岗位中与原岗位相同的档次确定。 同级别内岗位变动，基本工资不变。 岗位档次调整 薪酬积分器 岗位变动调整 开放绩效、能力、素质等多条薪酬跑道，基本工资晋升实行积分制 绩效 能力 学历职称 执业资格 根据年终综合考评结果给分 根据年度能力提升评价结果给分 对学历提高、职称晋升给分 对取得相关 执业资格给分 －6 0 3 6 －2 0 2 3 1 2 3 4 5 3 4 5 通过薪酬积分器实现晋档或降档，员工基本工资在本岗级内的不同档次间升降 薪酬 积分器 折合分值 累计得分 能力得分 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 降档 =－6 = 6 晋档 绩效得分 自然得分 员工在纵向晋升和横向晋级时，由企业统一进行综合评审，员工通过评审后方可晋升或晋级 初级 中级 高级 资深 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 8 级 9 级 10 级 11 级 12 级 企业出现岗位空缺时，优先考虑内部竞聘和内部选拔： 绩效：三年内绩效考核均达良以上，并至少一次为优； 能力：符合岗位说明书的基本要求； 专业技能 背景调查：工作态度、团队精神、敬业精神和责任心等 经验资历 学历 职业素质：认同企业基本价值观，忠诚度、职业道德等 竞聘方案：评审小组听取竞聘方案汇报，进行综合评定 每年度考核结束后进行晋级评审： 薪酬积分器达到晋档标准； 执行晋档，该员工将进入下一个较高的岗位层级。 单项奖——主要设置总经理特别奖和项目奖 总经理特别奖 项目奖 （项目开发奖、规划设计奖、结束奖） 目的 激励员工关注企业整体业绩、鼓励工作过程中的持续努力 体现市场导向，提高项目人员的积极性、主动性，提高企业的项目开发、规划设计及运作水平， 适用范围 除总经理以外的所有员工 以项目团队或人员为主体 评审主体 由总经理在每年的一月份评定 项目评审委员会进行项目评审 奖励条件 根据员工的贡献或努力程度 根据项目现实或潜在的效益确定 奖励总额 依据房地产企业的人员规模，由直接上级企业的总经理办公会确定 依据奖项，限额20万元以内 发放方式 总经理直接向员工发放 发放的人员和金额不予公开 人力资源部负责制作奖金通知单，财务部负责发放 通过各类项目奖，鼓励项目策划、规划设计、开发运作及团队合作等核心竞争力在企业内的提升 项目开发奖 项目规划设计奖 项目结束奖 适用范围 获取项目开发权的团队 和个人 项目策划、规