新奥集团人力资源规划体系简介.doc

新奥集团人力资源规划体系简介 人力资源规划就是企业科学地分析和预测自身在环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需求的时间和需求的岗位上获得需要的人才，包括对人力资源的数量、质量及结构的规划。不同的企业、不同企业的发展阶段对于人力资源规划内容有不同的侧重和需求。 新奥集团人力资源规划的作用 概括地讲,新奥集团人力资源规划的作用有以下几个方面： 1、确定了企业快速发展过程中的员工数量、结构的控制与调整的原则。 新奥集团目前正处于快速发展和扩张时期，人力资源规划所要解决的主要问题是通过建立合理的岗位定编模型来解决快速扩张过程中人力资源的配置问题，以防止和控制快速发展过程中员工数量过度膨胀和结构失衡问题。 2、实现了人力资源管理体系与企业战略的对接。 人力资源规划基于公司的远景战略，在纵向上将人力资源与企业战略衔接起来。而人力资源系统中各功能模块，如培训体系、绩效考核系统、职业化评价系统（职位说明书、任职资格标准等）、薪酬系统等，建立了一个横向的人力资源管理平台，帮助实现企业的人力资源规划，并且最终实现企业的人力资源战略。 3、确定了企业人力资源工作的方向。 通过对现状的整理和盘点确定了人力资源发展的起点，通过对战略与目标的理解确定了人力资源数量、结构的发展目标。从而，确定出了新奥集团各项人力资源工作的方向。 新奥集团人力资源规划模型 新奥集团的人力资源规划模型通过人力资源需求和供给的研究分析，根据公司战略目标的要求，解决各公司、在不同发展阶段的人力资源优化配置问题，同时也为人力资源系统的发展提供了前瞻性依据，有效促进整个人力资源体系的持续健康地发展。 以下简要介绍人力资源需求模型的五大主要支持模块，以便使大家对人力资源需求模型有一个比较全面、系统的认识。 企业发展阶段划分 对燃气公司的发展阶段进行了详细界定，并对成员企业各发展阶段的关键成功因素（CSF）、岗位特点、组织特点进行综合性阐述。 人力资源数据库 通过构建新奥集团人力资源数据库，对现有人力资源的数量、质量及结构的进行分析，可以摸清“家底”,为人力资源需求的确定提供参考依据。新奥人力资源数据库中含有新奥集团总部、燃气控股公司及其成员企业所有员工每人40多项信息，并能借助计算机对各种信息进行查找和统计，借助人力资源数据库可以生成各类直观图表，便于人力资源的管理和研究。 劳动生产率模型 劳动生产率模型主要解决企业的员工总数问题。该模型的思路是把燃气公司分成三个不同驱动特点的板块进行研究，确定了各板块驱动因素和标准值，根据公司下一年度经营计划，确定各板块的人数，进而框定公司总人数。 标准岗位、驱动因素驱动量模型 依据新奥燃气职能域的划分，结合燃气公司标准职位说明书，建立了业务内容与标准岗位的对应关系。并对燃气公司标准岗位驱动因素进行了研究。这项研究旨在挖掘影响岗位设置及人员编制的主要依据，得出具有普遍指导意义驱动量标准。 同时，通过驱动量标准对工作进行量化处理，还可以为兼职现象提供有效的理论解释。另外，驱动量标准还对员工素质的提升起到积极的牵引作用。但需要特别指出的是，因劳动者素质、技术条件和环境等因素的变化，驱动量标准也应该持续地更新。 组织机构的演变模型 组织机构演变的研究明晰了燃气公司组织演变的过程。明确了组织的演变是由若干因素影响和决定的，组织的演变应该是动态的。 至此，公司总人数可以框定，一线部分岗位，尤其是关键岗位，通过驱动量模型确定，中层管理干部的确定主要是依据动态的组织机构设置来进行考虑、管理幅度及人才储备等因素综合考虑确定。在辅助性人员和中层管理干部的配置过程中，总经理可以充分发挥领导艺术和管理才能。 人力资源规划的最终 “落地” 人力资源规划为未来人力资源配置乃至整个人力资源的发展提供了方向和依据。新奥的人力资源现状会和模型所提供的标准有一定的甚至很大的差距，而这些差距正式我们要予以解决的问题。例如，人力资源质量要求不足，可以制定人力资源素质提升计划；人力资源结构不合理，就要分析问题所在，制定出相应解决方案，建立人力资源流动计划、晋升计划、招聘计划等等，从而达到人力资源规划的 “落地”的目的。