2.CSC集团人力资源管理诊断报告.ppt

* 另外，由于过多依赖关键岗位的电力系统员工而他们的核心能力又难以移用，这在一定程度上弱化了业务的开展 经营班子 总经理工作部 副经理 副总师 财务与资产经营部副经理 人力资源部 副经理 工程部副经理 营销策划中心 副经理 物资供应中心 副经理 鲁能中心 项目经理 东兴项目经理 从鲁能置业中高层干部岗位图可以看出，公司中高层干部几乎全部由系统内员工担任。而且多是关键岗位。他们的素质直接决定着公司业务的成败； 但由于他们多数是由电力系统调配过来，所学专业和目前公司经营的业务有一定差距；而且管理能力有待提高； 从问卷中可以看出目前高层管理人员的最大劣势是缺乏凝聚力，决策不独立和“外行指导内行”现象； 问题：您认为现任公司高层管理人员的劣势是 ？ * 晋升激励通道过于狭窄，不利于人才的成长和创造性的发挥，造成人才的流失 资深高工 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 新员工 业务通道 技术通道 管理通道 总经理 副总经理 经理 副经理 科长 员工 管理人员 资深业务员 高级业务员 一级业务员 二级业务员 初级业务员 业务人员 技术人员 合理的晋升激励通道 资深高工 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 新员工 管理通道 总经理 副总经理 经理 副经理 科长 员工 管理人员 资深业务员 高级业务员 一级业务员 二级业务员 初级业务员 业务人员 技术人员 目前的晋升激励通道 目前中高层管理职务多数由系统内职工担任，而且这些岗位存在刚性，只能上升或调动。在很大程度上堵塞了招聘员工的晋升通道，让员工看不到上升空间； 合理的晋升激励通道可以让不同职系的员工都有个人的职业通道，通过个人的努力即使不通过管理职务的提升一样可以达到较高的职务； 另一个是发展空间有限。如;大学生来后，由于项目开发少，没有新的岗位，并且项目经理只有一个，在公司没有上升空间，出去后，有能力拿到比本公司更高的工资，就选择离开。 ---访谈 * 薪酬制度不合理使企业付出了较高的人力成本和较好的福利待遇，而员工的积极性却不高 问：您对目前的收入满意吗？ 与公司其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？ 公司对系统内职工实行电力系统工资制，员工的收入相对于招聘职工和其它行业职工要高不少，一个中层干部不算福利一年的收入有9万多元； 但问卷显示员工对薪酬制度不太认同，而且员工认为存在自身不公平和内部不公平现象，较大的影响了员工的工作积极性； 这说明目前的薪酬制度不太合理，没有从根本上拉开差距，对员工的激励性比较欠缺； 问卷显示有五成的职工对自己的收入不满意；有五成的职工与公司其他部门人员的收入相比感到不满意、 问卷显示有78%的员工认为公司薪酬制度的激励性不够，其中有20％的认为非常差 * 鲁能房地产的薪酬管理体系带有“双轨制”的突出特点，系统内外薪酬结构和水平存在较大差异，造成企业内部的薪酬严重不公平 系统内员工 系统外员工 工资结构 岗位工资+技能工资+绩效奖金+其它补贴 （岗位、技能工资固定，工资套改电力系统工资） 岗位工资+绩效工资+辅助工资 （岗位工资随升级、晋升变化） 员工福利 节假日福利，包括现金和实物，数额远大于系统外员工 节假日福利，象征性发放，数额较少 人员配置 人员配置通过集团人力资源部门的调配，子公司没有调配权，不存在下岗问题 人员配置通过社会招聘，签定劳动合同，根据绩效表现决定是否续签合同 职务层次 中层以上领导职务多为系统内员工 多为普通管理、业务人员，有少量中层也多为业务负责人，属执行层职务 考核方式 仅对绩效部分进行考核，考核部分占收入总体比例较低。由于大部分担任管理职务，基本绩效奖金平均发放。 除对绩效部分进行考核外，如果业绩不佳也会降低岗位工资，工资浮动部分较大。 目前职工分电力系统内和电力系统外。工资、奖金系统内和外分得很清楚，我们不能分房子。工资待遇没有他们高，我们可能随时就被不要了，他们还是铁饭碗。从来没有看到系统外的人提升。 ----员工访谈 * 从系统内外相同岗位的具体薪酬数据看，系统内外员工月度工资、年终奖金、福利收入均相差悬殊，而且前者收入固定部分多，风险小；后者固定部分少，风险大，企业存在严重的同岗不同酬现象 岗位 （系统内） 岗位工资 月绩效奖金 技能工资 效益工资 工龄津贴 洗理费 书报费 交通费 开放补贴 粮贴 房贴 肉煤补贴 附加补贴 合计 总经理工作部副经理 1250 2720 243 23 108 15 15 10 20 574.4 10 30 5018 备注 2003.8 系统内副经理统一套改原电力系统岗位工资十七级标准，月绩效奖金等于奖金基数160乘以岗级17级，即为2720元。效益工资及其它补贴均为固定工资，每月固定发放。 岗位 (系统外） 岗位工资 绩效工资 工龄津贴 医