6.XXA人力资源诊断报告.ppt

另外，从外部引入高级人才时，如果不能很好解决内部公平问题，将挫伤现有人员的积极性 调查问卷显示： 有近50%的被调查人员认为外部引才不优于内部竞聘，其中更有近10%人认为其负作用很大 20.5% 30.1% 40.6% 8.7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 是 差不多 否 负作用很大 问：您认为外部引人是否优于内部招聘？ 访谈中发现： “一些部门对公司以优厚待遇引入高级人才一事有不同看法，认为公司内部同样有许多有实际能力的人没有被发掘出来，而他们有丰富的工作经验，如果将他们的待遇差距拉得过大，对现有人员的积极性是个打击” 数据来源：《管理咨询调查问卷》 2001年刚刚开始的竞聘工作取得较大成绩 准备 开始 推开 油田公司先后下发了《中层以下经营管理者职务竞聘试行办法》和《专业技术职务聘任暂行办法》 在经营管理者选拔任用中全面引入竞争机制，实现了专业技术任职资格和岗位的评聘分开 在选拨两名档案馆副馆长时，率先推行了经营管理者职务公开招聘 在天然气事业部筹建处、油气生产技术部组建过程中，全面推行岗位职务竞聘工作，除处级经营管理者外，全部通过岗位竞聘产生 成绩： 2001年，共有288人次报名应聘86个岗位，有80人上岗，其中原工人身份员工110人次参加了报名应聘，有25人竞聘成功，其中有3人竞聘为科级经营管理者 作用： 解决了公司内部人才流动难的问题 实现了人力资源的有序流动和优化配置 促进了经营管理者能上能下和优秀人才脱颖而出 资料来源：人事处处长段晓华在塔里木油田分公司 2002年人事工作会议上的报告 但目前内部竞聘集中在少数管理岗位，需要进一步扩大竞聘范围，比如重要的科研、操作岗位等 开展竞聘工作的原则： 全面展开 全员参与 公开、公正、公平的程序 勘探研究院 各作业区 各事业部 公司机关 主要人员流出单位 主要人员流入单位 竞聘岗位： 勘探开发研究院档案馆（全员） 油气生产技术部（除处级外） 天然气事业部筹建处（除处级外） 机关、其他事业部部分管理职位 访谈发现： “内部竞聘中一些技术骨干走向管理岗位，对研究工作造成影响” 岗位有限，且集中于管理岗位 资料来源：人事处干部科 同时，缺少对应聘对象科学的测评，使员工对竞聘产生顾虑，降低了竞聘的激励作用 10.0% 35.0% 30.4% 30.8% 25.8% 3.8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 按资历深浅排队上岗 凭借能力竞聘上岗 取决于个人与该岗位直接上级的关系 取决于领导的决定主观 取决于个人的背景关系 其他 调查问卷显示： 仅有35％的调查对象认为竞聘是凭借个人能力上岗 问题：您认为塔里木的内部竞聘取决于什么？ 访谈中发现： 现在内部竞聘时，一个难点是如何对参加竞聘人员进行测评，如何评价其真实能力。现在更多的时候是靠经验 数据来源：《管理咨询调查问卷》 总之，公司在招聘中人力资源规划环节和人员测评环节的缺失，降低了招聘的激励作用 人力资源规划 人员测评功能 人员补充规划 人员分配规划 岗位职务规划 基本要求 公司现状 现状评价 根据企业发展需要，制定企业需要设什么岗位、设多少、每个岗位需多少人、是什么条件的计划 解决企业在未来一段时间内的定岗定编问题 根据组织结构、专业化分工和岗位需求，制定企业内部的人员分配规划 解决企业人力资源的合理配置问题 在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 使人员内部结构合理，能形成梯队，有人员储备 通过一套完整而科学的测评手段对内部竞聘人员和外部应聘人员进行综合检测和评价，以决定其是否适合岗位要求 对未来的职务规划问题考虑过少，更多的是考虑目前岗位情况 没有中长期的人员分配规划 造成人才浪费 没有中长期人员补充规划 造成公司目前发展的高端人才紧缺 内部人员结构不合理 还没有一套科学的人才测评手段 更多的是依靠经验来判断 项目 同时，缺少人力资源规划的聘用体系也直接削弱了公司当前的市场竞争力，并制约着公司的未来发展 调查问卷显示： 有80%的被调查人员认为公司急需管理和技术方面的高级人才 没有人才，公司发展无从谈起 公司未来发展需求：不断引进技术人才、充实经营管理人员力量 公司战略发展急需“四支人才队伍”，尤其是专家型人才 激烈的市场竞争实质是人才竞争 公司成立初期，大批引进人才，目前已成为公司骨干力量 人才引进不够，可供培养的后备力量不足 中坚力量年龄段过于集中，结构不合理 高端人才紧缺 80.4% 10.4% 25.4% 71.7% 12.1% 41.7% 0.0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 管理人才 销售人才 市场研究人才 技术人才 投融资人才 多技能人才 其他 问：您