55.中国XX集团 人力资源诊断报告.ppt

从分配公平的五个特性分析，不公正是造成当前薪酬问题的根源 主观性 保健性 相对性 扩散性与行为倾向性 内部公平与外部公平性 研发人员觉得收入偏低的根源 普遍对收入不满的根源 产生灰色收入的根源 一部分人薪酬虽高，积极性仍不高的原因 人员流失和利益对抗的根源 当事人的主观判断 公平是比较出来的 一旦感觉不公平，诱发产生破坏 对方低时心满意足自己低时十分不满 和市场工资的比较，和内部其他人员的比较 资料来源：访谈 从收入公平性比较的三个维度看，七一0所的员工对内部的纵向比较最为关注，其他两个维度不公平带来的负面效应也值得注意 外部比较 内部比较 自我比较 由于研发人员素质和技能相对较高，和外部比，普遍觉得收入低，表现在部分人表示不愿意留所发展，仅把所当作提高技能的培训基地，在访谈中，我们了解到：“现在是项目压身，项目结束后，不知多少人走掉。” 在年终奖分配时平均分配，没有体现出员工所做的贡献，导致自我不公。 三个维度中最为关注的维度，是造成收入不公的最为关键的因素，问卷调查表明研发人员收入偏低，机关人员收入偏高。 对收入公平性比较，员工最关注的方面 资料来源：访谈、调查问卷 从薪酬的内部比较维度看，员工最不满意收入没有依据贡献大小和不同群体作区分，晋升机会不均等 从圆心到各个箭头方向表示不满意程度增加，共分为五级 0 1 2 3 4 5 工作复杂度 贡献大小 不同群体 工作的责任 多任务和单任务 晋升机会 不同部门相同岗位 不同专业 （意味提薪的机会） 资料来源：访谈、调查问卷 从薪酬的外部比较维度看，收入缺乏竞争力，实现收入象限转换，收入的相对值调整是关键 地区平均面 行业平均面 劳动力市场面 有竞争力薪酬 七一0所薪酬现状 有竞争力的薪酬应： 适当高于地方平均水平 适当高于行业平均水平 适当高于劳动力市场水平 目前七一0所的薪酬现状： 较大幅度高于地方平均水平 处于行业最低水平 部分（专业）高于劳动力市场水平，部分低于劳动力市场水平 本系统院所平均收入30304元；本系统院所最高收入38357元；本系统院所最低收入20470元（七一0所） 宜昌市城区社会平均工资9729元；最高行业16220元；最低行业3550元 宜昌市科研综合服务业年人均收入11958元。 相对值调整 绝对值调整 增量值调整 相对值调整指收入的调整体现相对价值；绝对值调整指收入的普遍等同提高；增量值调整指收入依赖所业绩的提高而提高，相对值的调整是绝对值调整和增量值调整的前提和关键。 资料来源：访谈、内部资料 从薪酬的自我比较维度看，造成薪酬不满有过去、现在和未来的原因，但最重要的是当前的薪酬没有和绩效挂钩 薪酬问题 增长不快 过去 将来 绩效支撑不力 现在 明确未来 改进现在 理解过去 个人当前收入和过去收入比，增长不快 个人当前收入和其作出的贡献比，没有和绩效挂钩，认为对业绩体现很不充分 对个人未来可预期的收入，缺乏信心 预期不明 访谈中，当问及薪酬问题时，一部分的员工或者对过去有不少的怨言，或者对当前有相当的不满，或者对将来缺乏必要的信心。一小部分甚至有较严重的消极对抗情绪。 当前问题不解决，容易促使员工回忆起过去的一些不好的现象，进而怀疑现在，对未来也相当的不乐观。 资料来源：访谈、内部资料 薪酬计划、管理、制度和分析改善各个环节缺乏科学的依据，整个过程管理不太规范 薪酬分析与改善 薪酬计划 薪酬制度 薪酬额管理 薪酬总额的确定缺少可靠的依据以及必要的预、核算；个别薪酬管理缺乏权限、控制手段和方法 日常管理工作不规范，薪酬的调查和分析功能缺失， 薪酬体系没有跟上变化的需要； 薪酬结构设计不合理； 薪酬的支付缺乏计算的依据。 薪酬的确定和发放沿袭事业单位相对僵化的工资制度，只是照规办事，没有通盘的考虑并制定相对完善的计划. 应考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织. 薪酬计划的依据:所发展战略;各类人员的调转、升迁;去年薪酬总额完成情况;各类人员的需求量和研发效率高低；所当前薪酬制度的内部关系及主要特色 总额预算有自上而下和自下而上两种方法； 加强人工成本管理的观念； 个别薪酬管理需要赋予一定的权限，通过多种手段和方法，加强薪酬的管理和控制。 及时掌握影响薪酬体系因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对所发展有利的薪酬体系 ；明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化 ； 建立公正、公平、公开的价值评价体系。 薪酬额度分析 个别薪酬分析 薪酬体系分析 员工薪酬意识分析 薪酬方针分析 资料来源：访谈、内部资料 薪酬的不满滋生了诸多不良现象，导致绩效偏低，薪酬问题