59.重庆银鸿铝业公司人力资源咨询项目建议书.ppt

第三阶段是制定公司的薪酬激励体系，让企业用好人才并留住人才 建立企业素质模型 建全岗位选拔聘用体系 制定公司 薪酬激励体系 制定公司 绩效考核体系 确定公司的薪酬结构 确定薪酬级别 制定薪酬制度及流程 用好人 制定薪酬激励体系需要在明晰战略的基础上，遵循简洁性、激励性和人性化三大原则 简洁性 激励性 人性化 调整薪酬福利结构 结构简单，易于理解 便于操作，计算简单 打破固定的工资结构 能够调动员工积极性 保障员工社会福利 给予适当的人性关怀 薪酬激励体系举例：包括薪酬和福利两个部分 薪酬福利结构 基本工资 岗位工资 工龄工资 特殊贡献奖 年终奖 薪酬 福利 工资 奖金 内部福利 社会保障 示意 绩效工资 现金福利 其他福利 过节费 生日补贴 婚丧补贴 其他补贴 年假 产假 旅游 其他 为了实现外部公平，在设计薪酬福利体系之前，新华信将组织进行外部薪酬调查 新华信外部薪酬调研方法和途径： 新华信行业研究部门数据库支持 新华信订阅的专业机构研究报告 新华信咨询案例解决方案 国家和地方政府统计数据 …… 地方薪酬水平研究 国内竞争对手 薪资水平研究 银鸿铝业的薪酬结构和水平 岗位薪酬结构体系一览图 示意 薪酬 结构 市场营销人员 项目管理人员 技术研发人员 基本工资 绩效工资 奖金 其它 员工 级别 100% 薪酬福利方案中支付给员工的现金部分的结构将根据岗位类型的不同，员工级别的不同，具有不同的构成比例 * 重庆银鸿铝业公司人力资源咨询项目建议书 重要说明 该项目建议书基于我们对银鸿铝业需求提出的初步设想。这些初步设想是在对银鸿铝业极其有限的了解基础上提出的，远不是新华信的最终结论。我们认为，要提出既有前瞻性，又切合银鸿铝业实际的管理咨询方案，需要： （1）深入广泛的内部访谈； （2）具体情况的详细分析； （3）客户、顾问间的充分沟通， （4）基于事实的数据分析； （5）过去经验的充分参照； （6）管理工具的创造性运用； （7）切实可行的评价建议。 但这些初步判断和设想只是我们项目开始时的分析起点，在进行上述工作的过程中，我们会不断检验、修正甚至推翻开始的判断，并最后逐渐形成切实可行的适合银鸿铝业的咨询方案。 目 录 一、项目背景和初步分析 二、项目工作思路 三、项目工作步骤和成果 四、项目安排及运作方式 五、新华信相关咨询案例举例 六、新华信管理咨询简介 随着企业的发展壮大，民营企业在走向规模化和产业化发展的进途中，普遍地遇到了市场、管理、技术和资金等问题，其中管理问题尤为突出 民营企业管理中的普遍问题 主要问题 管理体制 寻求突破 战略能力 成为缺憾 核心能力 难以维续 人才建设 目光短视 问题描述 爆发时期 解决方案 家族、亲情关系危机的爆发，对外来人员的轻视，裙带关系、重情多于重贤 对战略理解的不充分，没有系统地制定企业未来的方向、规划、实施、组织、能力、文化、制度等 优势能力被用之殆尽，弱势能力没有得到很好地改善，核心能力变成单一能力 缺乏有效的人才培养机制，“近亲繁殖”造成人才素质下降，“爱才疑才”难以形成职业化的氛围 起步阶段后期，发展阶段前期 发展阶段前期 转型阶段前期 发展阶段中期 家族、亲情关系的淡出，股权关系的明确，产权与管理权逐步剥离 确立系统的战略目标和规划，并制定完善的实施方案 全面剖析自身能力，取长补短，不断循环 引进现代企业人力资源管理体系，完善人才培养机制 新华信认为：民营企业打破坚冰，实现跨台阶发展的根本动力在于转变意识、破除陋习、吸收和借鉴先进管理经验，全面提升企业整体管理水平 家族的团结，个人才智和努力 管理体制寻求突破，业务发展从传统优势型向管理优势型转变，企业有维系长远发展的要求，开始研究和制定企业发展战略，人才问题日益突出 企业核心竞争能力成为发展的关键，成功的民营企业已逐步向现代管理模式转变 成功的民营企业已经从传统的管理模式转变成具有现代管理模式的现代化企业 起步阶段 发展阶段 转型阶段 成熟阶段 管理提升的关键阶段 银鸿铝业目前正出于快速发展时期，未来三年公司将会以超过50％的速度增长 销售额 时间 5亿元 7亿元 10亿元 2003 2004 2005 公司是重庆最大的铝型材加工厂，2003年销售收入高达五亿元人民币，现有员工150多人，目前，正投资扩建，计划2004年收入超7亿元，2005年收入超10亿元。 选好人 留住人 激励人 个人发展规划 竞争性薪酬待遇 公司的企业文化 培训 目标设定 业绩考核 晋升等激励手段 公司人员素质模型 职业生涯管理 岗位选拔和聘用体系 随着公司的快速发展，建立一套能够选好人、用好人的人力资源管理平台对于银鸿铝业未来的持续发展尤为重要。 用好人 人力资源管理水平的提升将是实现公司战略发展目标的重要运